Поделиться Поделиться

Формы и системы оплаты труда согласно положениям ТК РФ

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-преж­нему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организа­ции вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудо­вом договоре или иных локальных актах организации. Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, долж­ны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представи­тельного органа работников, определяемого в порядке, установ­ленном ст.29—32 ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обяза­ны применять единую систему, определяемую в порядке, установ­ленном отдельным федеральным законом. В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную системы, сочетая их с применением различных систем премирования, стимулирования и материально­го поощрения. Общий порядок премирования работников (случаи, общий раз­мер) может устанавливаться коллективным договором, а непосред­ственно вопросы премирования регулируются положением о пре­мировании. В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм вклю­чает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуально' го или коллективного вклада и конечного результата производства, дС увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачи­вается по сдельным расценкам в соответствии с количеством про­изведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной про­дукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового учас­тия каждого. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдель­ная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдель­ная, аккордная. Прямая сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из ко­личества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции. Зсд = Rxq, где R — количество продукции произведенной работником, Я — сдельная расценка. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой рабо­ты, на норму времени на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах. Нвр' - норма времени в минутах. Другой способ определения деление часовой тарифной ставки На норму выработки (Нвыр). Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста произво­дительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количествен­ные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирова­ния определяются положением о премировании. Зсд-прем = Зсд + П, где П - премия Премии делятся на обусловленные и не обусловленные систе­мой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты тру­да, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в ра­боте. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ТК РФ. Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установ­ленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает вып­лату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам(Rye). Ro — расценка прямая (обычная), Rye — расценка увеличенная (повышенная), — фактический и плановый выпуск. Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы), размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата опреде­ляется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo). Зкос-сд = Rkoc x qNo, R кос = Сч / (Нобс х Н выр), где Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки. Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих. Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каж­дой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (ава­рийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей рабо­ты определяется исходя из действующих норм и расценки на от­дельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оп­лата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительно­сти труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длитель­ного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исклю­чает стимулирование более высокой производительности труда, так Как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о дос­тигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно Связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты ра_ боты за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им вре. мени СФэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч). Повременная оплата труда подразделяется на простую повре­менную, повременно-премиальную и повременную с нормирован­ным заданием. При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной став­ки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях). Зпов = Сч х Фэ. При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавли­вается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыпол­нение установленных показателей и условий премирования (безде­фектное изготовление продукции, экономия материалов, инстру­менты и т.д.). Зпов-прем = Зпов + П. При помесячной оплате труда повременная зарплата опреде­ляется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (t'pa6) и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт). Зм.пл. = См t'pa6 tфaкт, где Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение ме­сяца. Д.ля руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолют­ный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диа­пазон — от минимального до максимального. В настоящее время применяется повременная оплата труда с „армированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда, рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период време­ни на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требова­ний к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанав­ливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсут­ствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием ис­пользуется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования). Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: харак­тера оборудования, особенностей технологического процесса, тре­бований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб тех­нического контроля используется повременная зарплата. НТП спо­собствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того что­бы сохранить высокий уровень результативности производства, не­обходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспор­том, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприя­тия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы. Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестариф­ной, рейтинговой и контрактной. По видам различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная платасумма денег, которую ра­ботник получает за отработанное время или количество выпущен­ной продукции. Реальная заработная плата — количество предметов потреб­ления и услуг, которое работник может приобрести на свою номи­нальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ
     
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук — психологии, социологии труда, экономики, трудового права. Как правовая категория, дисциплина труда выступает в четырех аспектах — как один из принципов трудового права, как элемент трудового правоотношения, как инструмент трудового права и как фактическое поведение. Дисциплина труда выражается в совокупности правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. При этом дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной. Для обеспечения трудовой дисциплины в трудовом законодательстве используются следующие методы: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям мер дисциплинарного и общественного воздействия. К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Т.е. дисциплинарная ответственность применяется за нарушение трудовой, учебной, служебной и воинской дисциплины. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников. Законодательством определен порядок обжалования дисциплинарного взыскания, сроки его применения и действия, порядок досрочного снятия. Определенную специфику имеет дисциплинарная ответственность работников гражданской авиации, железно дорожного транспорта, военнослужащих в соответствии с уставами о дисциплине, а также дисциплинарная ответственность судей и некоторых других должностных лиц, дела о проступках которых рассматриваются и решаются специальными дисциплинарными коллегиями. Дисциплинарная ответственность включает следующие стадии: 1) обвинение определенного лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка; 2) исследование обстоятельств дела о правонарушении; 3) принятие решения о применении или неприменении санкции, выбор в ее пределах конкретной меры взыскания; 4) исполнение взыскания, назначенного правонарушителю; 5) своеобразным последствием применения штрафной санкции является «состояние наказанности», влекущее некоторые правоограничения и более строгую ответственность при рецидиве. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям. Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии: а) вреда, причиненного трудовой дисциплине; 6) противоправности; в) вины; г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине. Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись. Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является: 1. Действие непреодолимой силы — например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.; 2. Наличие крайней необходимости или необходимой обороны — например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара; 3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности — работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором. 4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда. Трудовым кодексом предусмотрены следующий порядок процедуры наложения дисциплинарного взыскания: а) срок наложения взыскания, б) наличие письменного объяснения, в) приказ о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнает о его совершении. День совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся. Для защиты работников от злоупотреблений работодателя законодатель устанавливает, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 Трудового кодекса РФ). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, и в Государственную инспекцию труда. Специальная дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установленному порядку обжалования взысканий. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В указанных актах о дисциплине предусматриваются более строгие меры взыскания, чем перечисленные в ст.192 Трудового кодекса РФ. Так, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, которое с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитена, предусматриваются следующие виды взысканий: 1) лишение машиниста свидетельства на право управления автомобилем, мотор-вагонным подвижным составом на срок от трех месяцев до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Указанное дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение машинистом, помощником машиниста проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей; 2) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, с предоставлением с согласия работника другой работы Перед восстановлением работника на работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, он должен выдержать установленные испытания. В том случае, если работник дважды не выдержит эти испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с п.3 ст.81 Трудового кодекса. Испытания не проводятся, если перерыв в работе, связанной с движением поездов или маневровой работой, не превысил трех месяцев. Другим нормативным актом — Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным постановлением Правительства РФ 10.07.1998 г., предусмотрены следующие виды дисциплинарного воздействия: 1) предупреждение о неполном служебном соответствии; 2) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую нижестоящую должность на срок до 3 месяцев; 3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; 4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности); 5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей. Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31.07.1995 г. Государственный служащий несет ответственность за должностной проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, в т.ч. однократное нарушение дисциплины в системе государственной службы. К последнему относится нарушение федеральных законов, указов президента РФ, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.
← Предыдущая страница | Следующая страница →