Поделиться Поделиться

Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница

Мое учебное пособие, практически ставшее учебником, написано на отечественных материалах и представлено в парадигме «Творцы». Именно это и привлекает студентов и слушателей: «Мы же учимся и работаем не в США, а в России!». По их мнению, учебник во мно­гом оказался «прорывным»: и в способах изложения материала, и в его компоновке, и в его исследовательском богатстве, и в его мето­дической обеспеченности, принципиально отличаясь от общеприня­тых «кейсов». Это трудно понять дипломированным специалистам из других областей наук, но совершенно очевидно для тех студентов и


слушателей, кто «работает» по моему учебному пособию и обучался' по американским.

Вот несколько описаний тех студентов, кто обучался в школе магистров экономического факультета МГУ (2000), которые выска­зывают свои оценки на основе рефлексивных обратных связей, вос­ходящих поэтапно: «ознакомление — осознание — осмысление — переосмысление».

Оценка учебного курса

/. Этап ознакомления с курсом.

Организационное поведение руководителей и работников предпри­ятий, учреждений, коммерческих структур раскрывается в курсе с прин­ципиально новых (разительно отличающихся от других) методологических позиций. Особый интерес представляют собой авторские методики по составлению схем, диаграмм, таблиц. Они позволяют по-новому взгля­нуть на различные управленческие ситуации.

2. Этап осознания материалов курса.

Во время прослушивания курса и выполнения практических и тео­ретических заданий приходит осознание важности изучаемого предме­та. Особое внимание уделялось поведенческим наукам в менеджменте, т.е. как практически управлять поведением работников в организации. В процессе занятий все четче вырисовывается и систематизируется об­щая концепция организационного поведения.

3. Этап осмысления учебных методик.

Полученные знания заставляют заново осмыслить организационное поведение руководителей и сотрудников. Особенно важно, что курс построен на «стыке» наук: управления, социологии, психологии, органи-" зации, этики и др. Становится понятна предлагаемая автором новая идеология управления фирмой, которая построена на тесном взаимо­действии таких наук, как менеджмент, теория управления персоналом, теория организации.

4. Этап переосмысления.

Ближе ко второй части курса постепенно начинаешь по-новому смотреть на предмет организационного поведения. Приходит новое понимание предлагаемых автором методик, и заново оцениваешь и переосмысливаешь авторскую концепцию организационного поведения. Получив определенные знания, начинаешь смотреть на проблемы в своей собственной фирме по-новому. Становятся видны ранее не за­метные «подводные» течения во внутрифирменных отношениях в коллек­тиве. Становится интересно делать свои собственные выводы и раз­мышления. Старые знания накладываются на новую информацию и по­зволяют переосмыслить уже накопленные методики оценки управления. Все это способствует росту человека (менеджера или наемного работ­ника) как творНегкой личности:


А вот как оценивают мой учебный курс другие магистранты то­го же факультета:

«... Курс профессора Ю.Д. Красовского научно-практически раскры­вает дисциплину «Организационное поведение». Он позволяет по-иному взглянуть на экономические, финансовые, юридические, организационные аспекты управления. Книга Ю.Д. Красовского заставляет задуматься и потому, что в ней постоянно используются управленческие ситуации, и потому, что учит по-новому понимать, как можно применять те или лные методы. Она учит думать творчески, а не только следовать рекомендаци­ям, как это часто получается после прочтения переводных книг.

Что касается меня, то лекции профессора Ю.Д. Красовского рас­крыли мне глаза на то, как нерационально я распоряжаюсь своим вре­менем. Благодаря прочитанному курсу я вышел на качественно иной уровень восприятия действительности. Я стал более критично относиться к своему планированию, и, что удивительно, я обнаружил огромное ко­личество времени, которого мне всегда не хватало. Но самое главное, я стал мыслить, размышлять по-другому. В заключение я хотел бы выразить огромную благодарность Юрию Дмитриевичу за курс «Организационное поведение», освоив который, я стал более уверенным в себе».

Врублевский ЕЛ.

«...Уникальный, необычный курс, позволяющий пересмотреть лич­ные взгляды на концепцию и лрактику управления. Авторские экспресс-методы визуальной диагностики, которые удалось осмыслить и научить­ся применять в живой игровой атмосфере учебных занятий, помогли осознать сильные и слабые стороны фирмы, в которой я работаю, научиться находить творческие решения организационных проблем, стать более внимательным к социально-психологическим аспектам управленческой деятельности, переосмыслить по-новому методы диаг­ностики управленческих ситуаций в процессе подготовки и принятия управленческих решений».

Плющев Д. Ю.

«...Курс профессора Ю.Д. Красовского «Организационное пове­дение» очень полезен тем, что близок к российской практике и легко к ней применим. Именно это и отличает его от зарубежных учебников. Это — один из наиболее интересных и полезных курсов среди про­слушанных мной в магистратуре экономического факультета МГУ».

Данилов ЕЛ.

Постоянные опросы обучаемых на факультетах магистерской подготовки, т.е. тех, кто, как правило, работал в фирмах и банках, подтверждают, что проблематика дисциплины «Организаторское поведение» была выбрана удачно. А история его-разработки такова.

Это учебное пособие (которое стало учебником) было подготов­лено на основе моего практического пособия «Управление поведе­нием в фирме: эффекты и парадоксы» (М.: ИНФРА-М, 1997. — 368 с), тоже имевшего очень большой успех. Благодаря этой книге


я был приглашен работать топ-менеджером на должность руководи­теля Центра стратегического развития в одну из российско-американских фирм. Ее президент, приглашая меня, распорядился закупить 100 моих книг для сотрудников. И я сам увидел, как моя книга стала настольной. Мне интересно было проводить обучение сотрудников в этой фирме, потому что с ними постоянно сущест­вовала обратная связь. И я имел возможность корректировать то, что написал. Именно там стали возникать новые замыслы будущего учебного пособия «Организационное поведение». Именно там стала отрабатываться новая визуальная методика подачи информации, которая помогла топ-менеджерам упорядочить собственное видение того, что происходит в фирме и каковы пути ее развития. Только там я по-настоящему понял, как важна для них образность мышле­ния в анализе тех или иных управленческих ситуаций.

Учебное пособие «Организационное поведение» было подготовле­но по заданию ректората Государственного университета управления в 1998 г. Оно отразило мой консалтинговый опыт работы (более 100 фирм), а также опыт работы топ-менеджером в российских фир­мах. Российская практика управления оценивалась мной и с позиций зарубежных управленческих концепций. Поэтому учебное пособие «Организационное поведение» впитало в себя лучшие достижения и практиков, и теоретиков менеджмента — отечественных и зарубежных.

Однако я разработал свою собственную концептуальную про­блематику организационного поведения. Эта проблематика не­сколько лет (1998—2002) апробировалась в Государственном уни­верситете управления на трех учебных группах подготовки социоло­гов-маркетологов, а также в Московском институте международных отношений МИД РФ (1992—2002) на факультете бизнеса и делово­го администрирования в магистратуре. Она была представлена на специальном семинаре в рамках международных программ Tasis, который проходил на базе Архангельского технического универси­тета, где я участвовал в качестве эксперта от российской стороны в октябре 1998 г. Эта концепция вызвала большой интерес со сторо­ны и специалистов-преподавателей, и иностранных экспертов, и консультантов-практиков. Некоторые из них уже преподавали курс «Организационное поведение» по моему практическому пособию «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы».

На семинаре был определен статус дисциплины «Организаци­онное поведение», отработана ее методология, а также обсуждена моя учебная программа. Участники семинара обменялись мнения­ми об опыте ее применения. В процессе обмена мнениями выясни­лось, что этот курс стали преподавать не только профессиональные психологи и профессиональные социологи, но и преподаватели, базовое образование которых было экономическим, а также те, кто закончил технический вуз. В этом проявилась главная опасность


подготовки данного курса: преподаватели этих двух профилей взя­лись за то, что под силу только специалистам, работающим на «стыке» социологии организаций и психологии управления. Уже тогда мне стало ясно и то, что разработка и развитие новой дисцип­лины «Организационное поведение» возможно только на основе со­вмещения четырех базовых курсов: социология организаций; психо­логия организационного управления; основы менеджмента; основы маркетинга. Этот семинар помог скорректировать проблематику но­вой дисциплины именно в таком их взаимодействии.

В новом издании учебного пособия «Организационное поведе­ние» произошла перекомпоновка разделов под заново отработанную концепцию конструирования учебного материала, которая родилась из практики преподавания 1999—2002 гг. Поэтому иное понимание этого феномена является результатом второго концептуального ос­мысления системы организационного поведения, которое произо­шло после выхода моей книги «Сценарии организационного кон-, сультирования» (М., 2000). Новый подход в осмыслении организа-j ционного поведения изображен на квадрограмме (рис. В.2).

Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница - Инвестирование - 1

Рис. В.2. Модель компоновки учебного курса «Организационное поведение» (ОП)

На квадрограмме обозначен так называемый «черный ящик»,! т.е. та сущность, которую необходимо раскрыть в обучении. Одна-| ко, чем полнее раскрывается эта сущность, тем больше открывают-


ся горизонты неуправляемых зон в представлении слушателей: те­перь этими зонами надо управлять. Так возникает парадокс «черно­го ящика», который впервые был сформулирован начальниками цехов (23 человека) Воскресенского химического комбината (2000). «Теперь мы- должны учиться управлять тем, о чем догадывались, но не знали. А это и сложно, и интересно».

В секторе «Социальная двойственность организационного поведения» раскрываются его генетические зависимости от фундаментальных ха­рактеристик организации. Этот раздел является базовым для понима­ния социопсихологической сущности поведения человека в организа­ции. Оно описывается, изучается и даже измеряется на основе графи­ческой экспресс-визуализации. Этот раздел задает тон всем после­дующим, поскольку помогает понять, в какой организационной куль­туре так или иначе проявляется поведение человека работающего.

В секторе «Маркетинговые координаты организационного поведения» раскрывается его специфика с точки зрения клиентоориентированно-сти персонала, особенно в малых и средних фирмах. Этот раздел очень важен, так как показывает, насколько гибко могут проявляться «чело­веческие ресурсы» организации «изнутри — вовне» при таком управ­лении поведением работников, что и определяет успех фирмы на рын­ке. В разделе обосновывается возможность использования имиджевых стратегий управления, которые помогают быстро перестроить прежние социокультурные образцы поведения работников.

В секторе «Диспозиционная система организационного поведения» оно описывается с точки зрения комбинаторики типичных вариан­тов его проявления в определенных позициях руководителей и ра­ботников. Этот раздел очень важен для понимания организации как многомерного «человеческого феномена», где постоянно возникают различные комбинации интересов, совпадающих и несовпадающих в межпозиционных «полях» управленческого взаимодействия и по вертикали, и по горизонтали, и по диагонали.

В секторе «Управленческие основы организационного поведения» ана­лизируются различные модели поведения руководителя подразделения в управлении человеческими ресурсами на своем уровне. В разделе раскрывается, каким образом может быть оптимизирован процесс их актуализации в организации дела, как происходит мотивация поведе­ния работников в конкретных условиях управленческого взаимодейст­вия и почему у руководителя возникают мотивационные срывы.

Особую роль выполняет заключительная глава «Рефлексивная корректировка организационного поведения», которая раскрывает со­циально-психологические особенности интенсивных методов обу­чения на основе отечественных игровых школ, а также показывает основные методические наработки. В ней описывается, каким обра­зом можно развивать человеческие ресурсы поведения в игровой и консалт-обучающей практике.


В конструировании учебного курса я исходил из концепции взаимовлияния отечественных и зарубежных ценностей менеджмен­та, стремясь избежать одностороннего подхода. Менеджмент в рос­сийских условиях развивается по своим трансформативным зако­нам, совмещая и зарубежные, и отечественные управленческие под­ходы (рис. В.З). Можно выделить четыре уровня его развития с 90-х годов по критерию восприятия зарубежных концепций, теорий и подходов преподавателями и менеджерами фирм. Их можно пред­ставить в виде таких стереотипов:

• некритическое (трансляционное) восприятие;

• фрагментарное (выборочное) восприятие;

• адаптивное (настороженное) восприятие;

• трансформативное (переосмысленное) восприятие.

Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница - Инвестирование - 2

Рис. В.З. Уровни развития менеджмента в российских условиях

Трансляция западных управленческих ценностей в российскую управленческую практику преобразуется в сознании и поведении менеджеров в их фрагментарное усвоение, что не дает ожидаемого эффекта. Этот эффект появляется лишь тогда, когда эти ценности адаптируются к российской действительности. Однако управленче­ские эффекты повышаются, если происходит встречное взаимообо­гащение разных ментальных ценностей на уровне их трансформа­ций в то или иное «управленческое кредо» топ-менеджеров.


Именно такая трансформация и представлена содержательно в моем учебном пособии.

Во-первых, оно композиционно построено не по канонам аме­риканских специалистов в понимании организационного поведе­ния, которые так зачаровывают наших преподавателей, а по тем исследованиям и разработкам, которые накапливались опытным путем в течение многих лет в отечественной практике.

Во-вторых, оно нацелено на формирование знаний и навыков профессионального управления поведением работников в организа­ции, поскольку методически основано на многогранном ситуаци­онном анализе изложения материала и практическом освоении ме­тодов экспересс-диагностики.

В-третьих, оно является «сквозным», подготовленным на «сты­ках» социопсихологических наук с управленческими, а поэтому призвано формировать обобщенные, целостные представления, знания и навыки об управленческой науке, где главным является мотивационный потенциал поведения1.

В учебном пособии предлагается системно-ситуационный подход к изучению и описанию организационного поведения как очень слож­ного феномена, преподавать который могут только специалисты ши­рокого профиля, работающие на стыках поведенческих и управлен­ческих наук, и знающие цену практики как критерия истины.

Учебное пособие имеет органичное продолжение во второй книге «Архитектоника организационного поведения» (Методология. Методики. Комментарии. Ситуации. Эффекты. Парадоксы. Патоло­гии). Оно состоит из четырех разделов. В первом разделе «Базовые научные предпосылки» описывается исходное понимание поведения так, как это сложилось в зарубежных и отечественных исследовани­ях этого феномена, раскрывается понимание мотивационных ресур­сов поведения, а также объясняется, каким образом происходит его моральная осмысленность и какие моральные парадоксы могут воз­никать. Во втором разделе «Методические предпосылки обучения» раскрывается принцип моделирования в обучающих программах, основы визуального моделирования учебных ситуаций, а также групповые творческие ресурсы. В третьем разделе «Методы обучения действием» предлагаются методические ркомендации по каждому разделу, а также дополнительная информация по анализу управлен­ческих и консальтинговых ситуаций. В четвертом разделе «Исследо­вательские ресурсы организационного поведения» предлагаются при­ложения к каждому из четырех разделов.

1 Это и представлено в учебном пособии в качестве тех или иных визуальных моделей, разработанных автором в 1997—2002 гг.


1.2. Ресурсная концепция

организационного поведения

Социология организаций является обширным направлением ис­следований и разработок прежде всего в трудах западных ученых. Сейчас это направление развивается достаточно интенсивно с точки зрения раскрытия феномена «организационное поведение». Именно исследования и разработки организационного поведения все более оказываются в центре развития социологии организаций, что углуб­ляет это направление и придает ему статус социопсихологической науки, выводя за пределы узкосоциологического подхода. К сожале­нию, в отечественной науке дисциплина «Социология организаций» еще только складывается. Но и в российских условиях ее становле­ние в рыночных условиях хозяйствования возможно только на осно­ве развития дисциплины «Организационное поведение».

В связи с этим представляется, что наступает новый этап в изучении самого феномена «организационное поведение». С од­ной стороны, уже совершенно ясна его предметная область, что демонстрируют американские исследования. С другой стороны, эта предметная область разрабатывается в отечественных исследо­ваниях, и она во многом не совпадает с американскими подхода­ми. Оказывается, что феномен «организационное поведение» яв­ляется гораздо более многогранным. Его нельзя сводить только к американским моделям. Более того, этот феномен необходимо изучать на концептуальном уровне.

Глубинным предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников: насколько они эф­фективны или нет и как ими управлять? Способом изучения этих феноменов может быть социопсихологическое моделирование си­туаций, которые представляют реально отображенные человеческие отношения в организации. __

Такой подход возник из жизнедеятельности фирм, в которых я работал и топ-менеджером и консультантом. Работа в фирме по­могла по-новому осмыслить то, что сегодня необходимо отечест­венным менеджерам высшего и среднего звена управления. Им не нужны искусственные и омертвленные знания, которые преподно­сятся традиционно в качестве научных теорий и рекомендаций, по­черпнутых из книг. Им нужны живые, работающие модели органи­зационного поведения. А для того чтобы эти модели заработали, их надо им «открыть» визуально. Поэтому разработка содержания ор­ганизационного поведения осуществляется как серия «открытий» таких моделей слушателям. И делать это важно вместе с ними.

Но обучение таким «открытиям» предполагает использование определенной методики, т.е. «инструментария», который помогает


осуществлять «прорывы» в субъективный мир слушателей и вызы­вать живые отклики их сознания на те визуальные модели поведе­ния, которые преподаватель демонстрирует им на доске. Именно эти модели видения и становятся для слушателей личностно-значимыми, поскольку их определенный набор помогает им по­нять, что же на самом деле происходит у них в фирме. Эта обрат­ная связь постоянно подтверждается опросами слушателей, когда я предлагаю им письменно ответить на вопрос, в какой мере курс «организационное поведение» помог им осознать, осмыслить и пе­реосмыслить поведенческие ситуации в фирмах на основе предло­женных визуальных моделей.

Фрагменты опроса слушателей MBI Государственного универ­ситета управления помогают это понять.

«...Этот курс помог мне осознать наличие реального рабочего инст­рументария, эффективно диагностирующего состояние дел в организа­ции. Во-первых, это экспресс-диагностика различных уровней руковод­ства. Во-вторых, это возможность визуально отобразить происходящие процессы в организации для их обсуждения. В-третьих, это возможность эффективно прогнозировать развитие различных способов поведения в организации с целью их корректировки. Курс помог мне осмыслить по­нимание организационной модели лидерства в связке «руководитель — предприниматель — владелец», а также понимание того, как разграни­чивать эти роли с точки зрения компетенции, обязанностей и ответст­венности. Курс помог также переосмыслить реальную ситуацию в моей организации с позиции прогноза достижения поставленных целей».

Комаров Л.К. (2001)

«...Курс помог мне осознать, что знания по организационному поведе­нию можно классифицировать, представляя в определенных блок-схемах, которые дают нам возможность реально оценивать ситуации в фирме, про­гнозировать их, минимизировать неопределенность и искать пути дальней­шего управления ими. Курс помог осмыслить то, насколько важно знать эту методику и уметь оперировать ею, чтобы понимать природу организацион­ного поведения. Он также помог переосмыслить основные подходы к управлению организацией, т.е. увидеть ее человеческие ресурсы».

Пшеничникова ЕР. (2001)

Сущность ресурсной концепции организационного поведения состоит в следующем (см. рис. В.4).

Ресурсная концепция организационного поведения (РКОП) отра­батывалась прежде всего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в процессе обучения трех групп будущих магист­ров (1999—2001). Обратная связь со слушателями, обучающимися в ма­гистратуре, фиксировалась с точки зрения поэтапно-нарастающего про­цесса рефлексии: «ознакомление — осознание — осмысление — пере­осмысление». Мне важно было понять, что дает им мой курс «Органи­зационное поведение» и как его можно улучшить на основе их оценок. Наиболее развернутые самоописания слушателей таковы (2001).


Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница - Инвестирование - 3

Рис. В. 4. Ресурсная концепция организационного поведения


Самоописание 1

«...На этапе ознакомления я обнаружила, что учебный материал подается в совершенно новой форме. Не предлагаются рекомендации по организационному поведению, а дается некий посыл, чтобы взгля­нуть на знания, которые мы приобретали ранее, по-новому: как на их основе развиваться самой и развивать других.

На этапе осознания я поняла, что все подходы к освоению этого курса очень практичны и гибки. Они идеально соотносятся с практикой и с моей работой в частности.

На этапе осмысления стала обнаруживаться концепция организа­ционного поведения, хорошо сбалансированная теоретически, практи­чески и методически на основе жизненного материала, полученного опытным путем. Я тогда поняла, как можно применять на практике ту управленческую теорию, которой я обладала. Курс «Организационное поведение» позволил настроиться на творческий подход к управлению. Методика курса четко определяет проблемы и «предлагает» способы выхода из проблемных ситуаций. В этом курсе самое ценное то, что он основан на российской традиции управления фирмами с учетом опыта российских менеджеров. Это ценно вдвойне.

Этап переосмысления проявился как соотнесение полученных базовых знаний с личным опытом их применения на практике. В курсе прекрасно представлены способы управления поведением работников в организациях.

В своей фирме я стала замечать то, что раньше интуитивно чувство­вала, но не могла сформулировать из-за отсутствия инструментария».

Бантышева М.В.

Самоописание 2

«...На этапе ознакомления с курсом «Организационное поведение» учебный материал вызвал заинтересованность методами изучения по­ложения дел в фирме. Этот учебный материал существенно отличается от стандартных подходов к управлению. Мне стало интересно, как эти методики применяются на практике, какое влияние оказывают на эф­фективность работы, возможны ли какие-либо дополнения к этим мето­дикам, как от них переходить к действиям.

На этапе осознания стало возникать понимание технологий реали­зации методик: на что направлены, какой аспект измеряется. Понрави­лось наглядное изображение техники измерений ситуаций организаци­онного поведения. Стало более или менее понятно, как делать выводы, анализируя эти ситуации на конкретном материале, и как на основа­нии этих выводов научиться переходить к действиям.

На этапе осмысления стало формироваться понимание того, как методики могут соотноситься с другими областями знаний. Проясни­лось и то, каким образом можно увязывать методики видения с изме­нениями в различных областях организации.

На этапе переосмысления, я, наконец, осознал, что в центре организа­ционного управления — живые люди со всем многообразием их качеств. И это изменяет все понимание происходящих процессов в организации. Полу­чается, что предложенный инструментарий не противоречит другим взгля­дам, а органично, переплетается с ними. Стандартные взгляды на управле­ние во многом определяются получением конечных результатов деятельно­сти на основе выполнения определенных задач работниками. Поэтому к ним относятся как к активу организации. В поведенческом подходе акценти-


руется внимание на человеке: все задачи решаются на основе активизации «человеческого фактора». Таким образом, возможен двунаправленный ана­лиз, позволяющий объемно представить жизнь компании».

Тарасов А. В.

Самоописание 3

«Мои впечатления от курса.

1. Ознакомление

На этапе ознакомления с курсом (первое летнее занятие) мне по­казался очень интересным сам подход к рассматриваемой проблеме. Более того, я никогда не полагала, что дисциплина «Организационное поведение» включает такие обширные проблемные области.

Подход к решению проблем выглядел простым, наглядным и в то же время действенным, эффективным.

2. Осознание

На данном этапе (после прочтения книги) произошло осознание того, что представленные подходы и модели имеют серьезные основы в области психологии, социологии и управления.

Осознание глубинности достаточно простых моделей еще больше убедило меня в том, что именно такой подход к решению проблем ор­ганизационного поведения является наиболее эффективным.

3. Осмысление

После прочтения книги, а также после выслушивания комментариев лектора по поводу каждой модели, многообразных критериев оценки различных величин, отражающих ситуацию в организации, помимо инте­реса (который был вызван к ним на этапе осознания), их захотелось по­пробовать самой на практике, чтобы посмотреть, как они работают.

4. Переосмысление

Переосмысление произошло после того, как я применила модели и методы, описанные в книге «Организационное поведение», к анализу организационного поведения компании, в которой я работаю (ООО «Росэкспертиза»).

Именно тогда я наглядно убедилась в эффективности такого под­хода. Подсознательно я и коллеги чувствовали определенные пробле­мы, но только теперь мы смогли в этом убедиться. И только теперь мы выяснили, что именно следует изменить.

А также хотелось бы отметить несомненную практичность курса.
Его можно применять сразу же, не прорабатывая многих томов теории
менеджмента. •

Я бы хотела сказать, что считаю курс «Организационное поведе­ние» необходимым для всех, кто обучается по специальности «Менедж­мент», очень полезным, практичным. А также следует отметить возмож­ность изменения моделей для каждой конкретной ситуации. То есть дан­ный подход достаточно гибкий, что идеально подходит для консалтинга».

Гусева А. В.

Концепцию организационного поведения важно было понять и с точки зрения ее приемлемости слушателями. Поэтому второй «сеанс» обратной связи с ними происходил на основе оценивания моего курса.

Слушатели отделения магистерской подготовки отвечали и на такие четыре вопросы: «В какой мере курс «Организационное поведение» ока­зался для Вас интересным? Насколько этот курс является практичным в применении предложенных методик? В какой мере он доступен для


понимания? Насколько этот курс необходим Вам для управленческого саморазвития?». Сводные результаты опроса группы по специальности «Деловое администрирование» (2001) показаны на рис. В.5.

Я»-позиции: «Могу, но не очень 2 страница - Инвестирование - 4

Рис. В. 5. Оценка приемлемости курса «Организационное поведение»

учебной группой:

-------- итоговый результат оценивания

------- потенциал оценивания

Моя методика визуальной экспресс-диагностики, по мнению студентов магистерской подготовки- факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО МИД РФ (2001), имеет много эффектов, о которых я догадывался, но не думал, что их будет так много. Оказывается, она позволяет:

• на 80—90% точно диагностировать управленческие ситуации;

• просто, быстро и эффективно отслеживать происходящее;

• организовать диагностику по принципу «взгляд из будущего»;

• формировать видение ситуаций в динамике;

• задавать импульсы совершенствования организации управления;

• сразу же высвечивать основное проблемное противоречие;

• комплексно видеть, в каком организационном состоянии находится фирма сейчас, где руководству фирмы хотелось бы быть и что произойдет с фирмой через полгода, если ничего не менять.

← Предыдущая страница | Следующая страница →