Поделиться Поделиться

Я»-позиции: «Могу, но не очень 3 страница

Эта методика имеет и дополнительные эффекты, так как:

• позволяет экономить очень много времени, включая топ-менеджеров сразу в обсуждение реальной ситуации;

• помогает быстро налаживать взаимопонимание;

• является основой разработки необходимых показателей оценки;

• оказывается информационной базой налаживания органи­зационного мониторинга;

• заставляет быть в постоянном поиске;


• организует контроль управленческого поведения «изнутри»;

• облегчает процесс своевременного принятия управленче­ских решений;

• является индикатором стратегических ориентации фирмы.
Однако я назвал свою концепцию организационного поведения

ресурсной не только потому, что мой инструментарий порождает много эффектов: сиюминутных, краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных и даже отсроченных. Она является таковой еще и потому, что объективно оказывается способом противостояния тем тенденциям, которые обнаруживаются в интерпретации содержания организационного поведения.

Тенденция «самостийности». Проявляется в публикациях, где организа­ционное поведение трактуется произвольно, упрощенно, порой некомпе­тентно и, как правило, умозрительно. Но любая учебная дисциплина, осо­бенно та, которая создается, должна иметь определенную научную базу. Однако в научных и учебных публикациях, которые появились в течение 1998—2002 гг., ничего подобного нет, хотя претензии на научность есть. Более того, эти публикации подготовлены авторами, которые вряд ли пред­ставляют, что основы этой дисциплины закладывались с 1976 г. в Государ­ственном университете управления на кафедре социологии и психологии управления, а поэтому имеют определенные исследовательские и педагоги­ческие традиции, что отражено во многих публикациях.

Тенденция эмктизма. Проявляется в чрезвычайной пестроте различ­ных подходов, школ, персон к пониманию и интерпретации организа­ционного поведения, что наблюдается прежде всего в. американской научной и учебной литературе. И вся эта мешанина взглядов выплески­вается в учебные пособия и учебники, которые перегружены разнород­ными знаниями. А усвоение этих знаний предполагает только один приемлемый путь — разбор ситуаций. Однако в любой учебной дисцип­лине должна быть какая-то методологическая идея, которая могла бы объединить весь материал сделав его осмысленным для претворения в практику менеджмента. На самом деле оказывается, что такие идеи най­ти очень трудно. С одной стороны, в учебниках и учебных пособиях даются мертвые, «онаученные» знания, непонятно как применяемые в российской практике. С другой стороны, предлагаются рекомендации, т.е. своеобразные «рецепты поведения» без обоснованных исследований.

Тенденция компилятивизма. Начинает проявляться в компоновке учебных пособий по американским материалам, формирующим пред­ставления о содержании учебной дисциплины «организационное по­ведение». Однако по поводу этих компиляций возникает все тот же вопрос: «А насколько американские разработки применимы к россий­ской действительности и применимы ли к практике управления?».

Принимая на веру переводной материал, авторы этих компиляций преподносят его как нечто устоявшееся в американской модели обу-


чения, которую можно просто заимствовать: «Зачем изобретать вело­сипед? Американцы все давно разработали!».

Но парадокс заключается в том, что американские «теории» мо­тивации, и содержательные и процессуальные, критически оцени­ваются самими же американскими авторами, которые считают, что они, во-первых, недостаточно обоснованы и, во-вторых, плохо ра­ботают в менеджменте или же вообще «не работают».

Критика примитивных и устаревших «теорий» мотивации убедитель­но была дана американским исследователем-практиком Дж. Скоттом Синком еще в 80-х гг.: «Представляется, что одна из серьезнейших проблем, с которой менеджеры сталкиваются в настоящее время в об­ласти стимулирования работников, заключается в использовании ар­хаичных и чрезмерно упрощенных понятий и моделей мотивации...»1.

В то же время чрезвычайно упрощенно понимается суть прояв­ления потребностей в психологии человека благодаря пирамиде А. Маслоу. Ее интерпретаторы представляют ситуацию так: различ­ные потребности человека изолированно сосредоточены на пяти уровнях. Изолированно! Но потребности возникают и сосуществуют как переживание нужды в чем-то, в каких-то сочетаниях, взаимо­переходах и взаимодополнениях. А от каких-то потребностей при­ходится отказываться во имя удовлетворения других. Эту парадигму и следует серьезно изучать.

Феномен мотивации представляет, сложный ансамбль, который можно исследовать только на реальных работниках, в реальном месте, в реальное время и в реальных обстоятельствах. Американские атомарные «теории» мотивации являются красивыми «завлекалками», потому что все их авторы претендовали на исключительность, не учитывая много­мерности реалий и ансамблевую природу мотивации2. Психологи, раз­работавшие эти теории, являясь специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей, оказались бессильными в объясне­нии того, как менеджерам мотивировать работников. И, несмотря на обилие теорий и исследований, «многие менеджеры по-прежнему пред­почитают игнорировать предложенные учеными теории мотиваций»3.

А это значит, что дисциплина «Организационное поведение» в ее американских интерпретациях требует очень критического подхода.

В качестве примера можно привести таблицу оценок четырех содержательных теорий мотивации4 (табл. В.2).

1 Синк Дж. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение
и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 329.

2 Основательная критика американских так называемых «теорий» мотиваций дана
в университетском учебнике: Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Орга­
низации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2000. —
С. 144-146; С. 168-169; С. 175; С. 178; С. 187.

3 См. там же. С. 187.

4 См. там же. С. 146.


Таблица В.2

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации Сделанные предположения Как измеряется мотивация Ценность практического применения Проблемы и ограничения
Иерархия потребностей Маслоу Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетво­рению потребностей выс­шего порядка Маслоу как профессио­нальный психолог ис­пользует при работе ме­тод опроса и выслуши­вания ответов испытуе­мых. Исследователи ор­ганизаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты Дает менеджерам пони­мание и большие знания относительно мотивации их служащих Не ставит вопроса об индивидуальных разли­чиях, мало подтвержде­ний из исследований, а также не может объяс­нить динамику потреб­ностей, их изменение
ERG — теория Альдерфера Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, ис­пытывают разочарование и вновь сосредоточивают­ся на потребностях низ­шего порядка Для оценки трех катего­рий потребностей ис­пользуется шкала ответов на вопросы анкеты Привлекает внимание к последствиям неудовле­творения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятель­ность не достигает необ­ходимого уровня или идет на спад Недостаточно исследо­ваний в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирова­ния, что ставит под со­мнение достоверность результатов. Другой спорный момент заклю­чается в том, действи­тельно ли люди имеют только три данных уров­ня потребностей

Окончание табл. В.2

2 '
Двухфакторная модель Герцберга Только некоторые факто­ры и характеристики тру­дового процесса отража­ются на мотивации. Неко­торые же характеристики, которым уделяют внима­ние менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих Интервью с работниками для выявления их отно­шения к определенным моментам работы Изложена в доступных для понимания менедже­ра терминах. Выявляет факторы мотивации, ко­торые менеджеры могут развивать и использовать Утверждение, что все рабочие схожи в своих потребностях и предпоч­тениях, неудовлетвори­тельная научная оценка; является устаревшей в плане общественных изменений в потребно­стях, заработной плате и гарантий работы
Приобретаемые потребности Мак-Клеманда Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следователь­но, тренировка и обучение могут повлиять на силу потребностей индивида и повысить их Тематический оценоч­ный тест (ТОТ), который побуждает респондентов раскрыть свои потребно­сти • Если потребности инди­вида поддаются разви­тию, то менеджеры могут влиять на них путем соз­дания программы обуче­ния и повышения квали­фикации, развивая их в направлении, совпадаю­щем с целями организа­ции Интерпретация результа­тов ТОТ является слож­ной, недостаточно под­твержден эффект, ока­зываемый программами обучения на изменение потребностей

Убедительная критика американских «теорий» мотивации (А. Маслоу, В. Врума, Мак-Клелланда — Дж. Аткинсона, Ф. Герцберга, Л.В. Портера — Е.Е. Лоулера) дана А.И. Кочетковой, которая сама работала управляющей по кадрам в российско-австрийском предприятии «Ф.Х. Бертлинг Лтд.» в Москве1. А.И. Кочеткова, опираясь на открытия известного отечественного психолога Л.С. Выготского о сосуществовании двух параллельных уровней развития психики человека — низшей и высшей (1924), де­лает вывод, что не иерархическая структура потребностей определя­ет развитие личности, а принцип параллельной мотивации: «Низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью»2. Это, по ее мнению, «открывает перспективу со­здания единой и наиболее гибкой, даже универсальной, модели мо­тивации человека в трудовой деятельности»3. Будучи топ-менеджером, она руководствовалась этой теорией в бизнес-организации.

В настоящее время в отечественной науке управления персоналом разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как систем­ного явления (А.Я. Кибанов, ДА Аширов, Ю.Д. Красовский и др.), где возникают ансамблевые модели, которые конструируются и изучаются. В этой связи тащить американские атомарные псевдоте­ории мотивации в учебники и учебные пособия оказывается неува­жительным по отношению к отечественной науке.

С точки зрения ДА Аширова, понятие «мотивация» означает син­хронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и поведении ра­ботников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности (рис. В.6).

Я»-позиции: «Могу, но не очень 3 страница - Инвестирование - 1

Рис. В.6. Модель мотивации Д.А. Аширова (2002)

1 См.: Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления пер-|
соналом. — М.: Зерцало, 1998. — С. 231.

2 См. там же. С. 232.

3 См. там же.


Если исходить из этой модели, то тогда оказывается, что стиму­лы есть внешние причины поступков, а мотивы есть внутренние причины поступков. Их совпадение и образует актуальную зону мотивации, где «встречаются» стимулы и мотивы.

Они начинают «срабатывать» только в том случае, когда внеш­ние воздействия (стимулы) находят мотивационный «отклик» во внутренней сфере личностного «Я», преобразуя их «встречи» в ре­альное поведение, ожидаемое его организаторами.

В сознании человека происходит постоянно монолог со своим собственным «Я», которое выступает в разных позициях: «Что я могу, а что нет? Что надо сделать, а за что не надо браться? Что я сам хочу, а что нет? К чему стремлюсь и чего достигаю? Что приемлемо, а что нет? От чего необходимо уйти и к чему прийти? Какие ошибки я до­пускаю и как их избежать? Чем я рискую и насколько оправдан мой риск? Какие усилия я прилагаю, и стоят ли они того, что я делаю? И какие оценки я получаю? На какие жертвы я иду, чтобы добиться ус­пеха?». Именно в ответах на эти вопросы и возникают ансамблевые комплексы мотивов, которые побуждают человека поступать опреде­ленным образом в тех или иных ситуациях (рис. В.7).


Я»-позиции: «Могу, но не очень 3 страница - Инвестирование - 2


Рис. В. 7. Актуальная зона мотивации работника в результате выбора «Я»-позиции (модель Ю.Д. Красовского):

— стимулы

— мотивы


2*



В организациях важно анализировать поведение «человека рабо­тающего» с точки зрения жертвенно-компенсаторных особенностей мотивации: «Во имя чего я так работаю?». Поэтому организуемые сти­мулы всегда имеют компенсаторный характер. Они становятся ком­пенсаторами возможной неудовлетворенности работников. Но они могут выполнять эту функцию только тогда, когда изучаются конкрет­но. Ни одна теория не может заменить богатства практики. Эту кон­кретику и необходимо изучать в каждой организации, идя от практики к теории, а не наоборот, что дает возможность двояко контролировать организацию, развивая мотивационные компенсации и блокируя про­явления мотивационных патологий. Многочисленные «теории» моти­вации, разработанные американскими исследователями, имеют, как правило, познавательное значение. Являясь частичными, атомарными, несистемными, они несут в себе два основных дефекта:

1) ни одна из них не может объяснить поведение человека пол­ностью;

2) ни одна из них не может эффективно применяться на прак­тике менеджерами без учета всех остальных. Это значит, что ме­неджеры не имеют научно-практических основ системного исполь­зования «теоретических выкладок». Вот и возникает основной пара­докс американских подходов к мотивации: теорий много, а исполь­зовать системно-практически нечего. И здесь скрывается опасность их вульгарного применения, особенно в российских условиях. Именно поэтому «теории» необходимо замещать моделями визуали­зации управленческих ситуаций, чтобы потом изучать их практиче­ски. Это и есть научный способ познания. Именно так развивается любая наука. Именно этому важно учить.

2. Отечественные научно-практически традиции

2.1. Российские исследовательские приоритеты

Понимание дисциплины «Организационное поведение» так или иначе зависит от четырех генетических факторов:

1) насколько ее становление было подготовлено научными ис­следованиями и разработками;

2) насколько эти исследования были востребованы в практике;

3) насколько обширной и разносторонней была предметная об­ласть исследований;

4) насколько адекватны были методы изучения и внедрения по­лученных результатов.

Чтобы ответить на все эти вопросы, важно понять, какова была эмпирическая база исследований и разработок, подготовившая фор-


мирование представлений об организационном поведении в отече-ч ственных общественно-исторических условиях.

Изучение мотивации поведения рабочих имеет научные истоки еще в XIX в., когда было положено начало исследованию артельных форм организации труда (В.И. Скалой, 1873, А. Исаев, 1881, и др.). Интерес к этим исследованиям был обусловлен переходом России к капиталистическим способам хозяйствования после реформ 60-х гг., отменивших крепостное право. В этих исследованиях выяви­лось, что на начальной стадии развития артелей существовали «об­щинные» нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высо­кое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, взаимообучаемость и взаимовлияние друг на друга в форми­ровании мотивационной общности интересов. Однако в дальней­шем в связи с имущественным расслоением работников отношения равноправия в производственном процессе и при распределении заработков стали перерастать в конфликты. В начале XX в. артели уже не привлекали серьезного внимания социологов и экономи­стов.

После Октябрьской социалистической революции 1917 г. инте­рес к освоению этой проблематики очень возрос: новые производ­ственные отношения требовали изучения их особенностей. В 1920 г. решением "высших органов государственной власти в Москве созда­ется Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный ин­ститут труда, на который была возложена функция научного центра по координации исследований и разработок по научной организа­ции труда (НОТ) в масштабе всей страны. На этой основе была создана широко разветвленная сеть периферийных институтов и лабораторий по исследованию и внедрению «нотовских» рекомен­даций на предприятиях развивающегося народного хозяйства. В этих исследованиях и разработках были задействованы крупные ученые-«нотовцы» того времени (А.К. Гастев — директор ЦИТ, П.М. Керженцев, И.М. Бурдянский и др.). В 1922 г. при ЦИТ был создан факультет администраторов для подготовки квалифициро­ванных руководителей предприятий.

В 1924 г. директор ЦИТа А. К. Гастев возглавил советскую деле­гацию на 1-м Международном съезде НОТ, где методы работы отече­ственных ученых по научной организации труда получили одобрение большинства делегатов из США, Англии, Германии, Франции, Чехо­словакии и других стран. В это же время появляется первая серьезная монография по проблематике организационного управления на оте­чественных предприятиях1. Ее автор — известный ученый-«нотовец» Н.А. Витке по существу определил программу развития управления в

1 См.: Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. — М., 1925.


России. Проанализировав научную литературу США, Англии, Гер­мании и Франции по управлению предприятиями, он первым попы­тался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюци­онной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллектив­но-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кри­зис». Эти понятия впоследствии вошли в «золотой фонд» отечест­венной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интерпретацией управленческих отношений. Концепция Н.А. Витке сводилась к следующим положениям:

• на крупных промышленных предприятиях необходим аппа­рат профессиональных управляющих, которые могли бы со­вмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;

• в настоящее время возник организационный кризис, когда традиционные методы управления плохо функционируют, а новые методы только разрабатываются и еще не могут быть внедрены в практику;

• организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на ос­нове личной власти;

• этот кризис может быть преодолен в результате «организа­ционной революции», что потребует не только строгого планирования всего кооперационно-производственного процесса, но и социальной организации работников как участников единых трудовых действий;

• «организационная революция» перестроит индивидуалисти­чески ориентированную авторитарную систему управления на принципиально иную, в которой будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;

• это приведет к активной заинтересованности всех и каждого в успешном выполнении заданий;

• сама индустриализация пробуждает работников, которые уже осознают себя гражданами общества;

• отсюда стиль организаторской работы будет изменен: орга­низатор — это прежде всего «социальный строитель, объ­единитель и направитель людских воль в трудовое единст­во»; он может делегировать работникам все свои функции, кроме одной — организаторской;

• искусство администратора-организатора как раз и состоит в том, чтобы, сочетая деловой и моральный авторитет, под­держивать трудовую заинтересованность работников, про­буждая их энтузиазм;


• в этом ему следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда;

• организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобож­дая их от надзора и опеки сверху;

• в этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудни­чества «грядущей культурно-хозяйственной эпохи».

Н.А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творче­ских способностей в рабочем процессе на общее благо. Он полагал, что только новое, социалистическое общество создает все предпо­сылки для раскрытия человеческих ресурсов.

В 20—30-х гг. эта программа стала «наполняться» реальными исследованиями и разработками. С одной стороны, весьма интен­сивно развивалось «нотовское» направление, представленное пси­хологами, физиологами, медиками и экономистами, а с другой — направление, изучающее бригадные формы организации труда и поведения рабочих, представленное психологами, социологами и экономистами.

Новая история отечественной психологии начинается с созда­ния лаборатории промышленной психотехники1 под руководством И.Н. Шпильрейна в Центральном институте труда (1921). На осно­ве ее исследований и разработок "стали внедряться новые методы рационализации труда прежде всего на крупных предприятиях, где открывались лаборатории НОТ. В этой области отечественными психологами успешно разрабатывались фундаментальные и при­кладные аспекты НОТ (И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, А.А. Толчинский, Н.Л. Левитов, А*М. Мандрыка и др.). В психотех­нических исследованиях и разработках решались следующие задачи:

• профессиональный отбор будущих работников;

• профессиональные консультации для молодых людей;

• профессиональная ориентация школьников;

• профессиональное обучение; профилактика профессиональ­ных заболеваний;

• снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников. С этой целью учеными-психологами разрабатывались специальные тесты под определенные виды профессиональной деятельно­сти и адаптировались тесты зарубежных психологов.

1 Термин «психотехника» понимался в 20—30-х гг. как «техническое усовершен­ствование» процессов труда.


В 20-х гг. отечественные «психотехники» интенсивно овладева ли иностранными достижениями в этой области. Экспериментальч ные исследования начались с проверки немецких методик, предна­значенных для испытания профессиональной пригодности рабочих к ряду профессий. Выяснилось, что солидной научной базы под эти методики нет. Это и послужило началом собственных научных ис­следований в отечественной психотехнике.

Отечественными «психотехниками» была проделана большая работа:

1) собран обширный фактический материал по анализу самых различных профессий, в основном, массовых, опасных и ответст­венных (вагоновожатые, шоферы, машинисты, летчики, наборщи­ки, телефонистки, ткачихи и др.);

2) на предприятиях созданы обучающие группы из инструкто­ров производственного обучения. В связи с проблемами профес­сионального подбора и обучения упражнениям в лабораториях на­чинается изучение явлений утомляемости на физиологическом и психологическом уровнях, а также ищутся методы адекватной диаг­ностики этого явления.

В изучение психофизиологических основ труда включаются педа­гога, психологи, врачи, физиолога. Возникает проблема согласованно­сти разных исследовательских направлений, проблема организации подготовки психотехников, проблема создания единого журнала. Пси­хотехники были чрезвычайно востребованы, так как начался этап ин­дустриализации страны, а поэтому необходимо было готовить в массо­вом масштабе квалифицированных рабочих и инженеров для разви­вающегося народного хозяйства. В этой связи встала еще одна иссле­довательская проблема: о соотношении врожденных и воспитуемых качеств работников, о том, насколько можно развивать те или иные прирожденные способности в той или иной профессиональной дея­тельности. В этот период появляются публикации психотехников в самых разнообразных журналах и сборниках, составивших к 1930 г. свыше 400 названий, а также выходят фундаментальные исследова­тельские работы (С.Г. Геллерштейн, 1926, И.Н. Шпильрейн, 1929). С 1928 г. начинает издаваться журнал «Психотехника и психофизио­логия труда», переименованный в 1932 г. в журнал «Советская пси­хотехника».

Развитие психотехники в 30-х гг. характеризуется пересмотром старых теоретических позиций. Это был период критического ана­лиза и переосмысления прежних взглядов на психотехническую ра­боту, критика заимствованных слабо «работающих» методов из за­падной практики.

Быстрый рост индустриализации на основе закупленного за границей оборудования требовал новых квалифицированных видов рабочего труда. Руководители крупных предприятий и строек ожи-


дали от психотехников профессионального подбора кадров на эти профессии. Это было обусловлено тем, что не все принятые на ра­боту успешно справлялись с ней. Перед психотехниками встала проблема разработки специальных методов профессионального от­бора, а также проблема лучшей организации профессиональной подготовки кадров. Одновременно возникла и проблема изучения и совершенствования самой организации труда. Однако эти пробле­мы можно было успешно решать, более глубоко понимая трудовой процесс как фактор развития личности в коллективе. Гуманистиче­ская направленность отечественной психологической науки сфор­мировалась значительно раньше американской «гуманистической психологии» 50-х гг.

С начала 20-х гг. стало развиваться и такое социально-психологическое направление, как управляемость производствен­ными коллективами в рамках научной организации труда под эги­дой Центрального института труда. Так, крупный психолог того времени В.М. Бехтерев сформулировал основные задачи изучения их специфики:

1) товарищеский и административный контроль;

2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих;

3) зависимость решения творческих задач от коллективного об­суждения той или иной проблемы; .

4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной ор­ганизации работ.

В обширной практике психотехнических исследований вторая и четвертая задачи нашли решение только в 50—70-х гг. Однако в целом исследования «психотехников» того периода ограничивались индивидуально-психологическими аспектами трудовой деятельно­сти. «Поворот психологов к социально-психологической проблема­тике при изучении трудовой деятельности, — как пишет специалист по истории бригадных форм организации труда В.Г. Казаков, — произошел в конце 20-х гг.1 Стимулом такой переориентации стали новые явления производственной деятельности: первые формы «ударничества», т.е. так называемые ударные бригады, мощным мо­тивом которых был трудовой энтузиазм. С 1927 г. во всех отраслях промышленности начали организовываться такие ударные бригады, производительность труда которых была выше других бригад в не­сколько раз. В их работе активно участвовали и инженерно-технические работники, помогая рабочим оптимально рационали­зировать производственный процесс. Организация труда такого ти-

1 См.: Казаков В.Г. Развитие проблемы психологии бригад в отечественной науке //В сб.: Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. - М: Наука, 1987. — С. 24.


па стала уникальной в мировой производственной практике, опере див японский опыт управления «кружками качества» почти н 30 лет. Первое социально-психологическое исследование коллекти вов ударных бригад было выполнено в конце 20-х гг. и опубликован (Добрынин Н.Ф., 1930). Эти исследования продолжены в первой по ловине 30-х гг. отечественными психотехниками (В. Кочан М. Маро-Левитина, Л. Братцева).

Одновременно психологами проводились исследования на предпри­ятиях с конвейерным производством, где изучались взаимоотношения рабочих в процессе труда: роль симпатий и антипатий, зависимость производительности труда рабочего от отношения к нему товарищей по работе (О. Кауфман, П. Маркир, Р. Почтарева, В. Линтавров). В этой связи необходимо констатировать, что отечественными психолога ми были получены более значимые результаты социально психологических исследований по сравнению с широко разрекла мированными во всех американских учебниках Хотторнскими экс периментами конца 20-х — начала 30-х гг., где результаты оказа лись гораздо более скромными. Но приоритет экспериментально^ зарождения социальной психологии в производственных бригад принадлежит отечественным психологам.

В эти же годы был впервые применен и такой метод исследова1 ния, как естественный эксперимент: психологи-практики («психотех­ники») проектировали определенную деятельность и взаимоотноше­ния рабочих, опрашивая их до и после ее прекращения, а также фиксируя методом наблюдения те или иные «образцы» их поведения.

← Предыдущая страница | Следующая страница →