Поделиться Поделиться

Програма керування кар'єрою в організації

Для пошуку і просування здатних кандидатів існує цілий ряд програм.

1. Програма поповнення– орієнтована на нових працівників. Більш докладна інформація про роботу, менше про організації.

2. Горизонтальні пересування . Працівник, що досяг визначеного рівня, переводиться в інший підрозділ на тім же рівні. Навчання суміжним областям знань дає можливість для росту на наступний рівень.

3. Пересування вниз . Звичайно асоціюється з провалом. Однак допускається, наприклад, в наступних випадках: працівник згодний, щоб не змінювати місце проживання або навпаки – для переїзду в інший район; переміщення вниз – тимчасове і є стартом для нового напрямку

4. Програми орієнтації- у перші дні роботи спеціально курирують новачка, допомагають познайомитися.

5. Програми навчання- дозволяють знайти нові знання й уміння, виявити перспективних працівників усередині організації.

6. Оцінка результативності . Керівник повинний постійно знати про роботу підлеглих і давати їй оцінку.

7. Робота, що вимагає віддачі . Не можна не довантажувати працівників, особливо новачків, особливо після складного процесу прийому. Нереалізовані можливості можуть викликати негативні наслідки.

8. Вимогливий шеф . Високі вимоги, висока винагорода, можливість допомоги і консультацій, якщо є зворотний зв'язок, з'являються інтереси, нові ідеї.

9. Програми підтримки родин , проведення спеціальних програм з метою показати працівникам і їхнім родинам, що організація про них пам'ятає.

Програми адаптації нових співробітників

Чітко розроблена програма адаптації забезпечує не тільки легке входження нових співробітників у колектив, але й удосконалить усю систему роботи з персоналом у компанії.

Програми адаптації нових співробітників розробляються і впроваджуються саме для того, щоб мінімізувати обопільні ризики і уводити фахівців у компанію так, щоб жодна зі сторін не почувала себе непевно.

Процес адаптації нового співробітника в компанії вимагає визначених фінансових і тимчасових витрат.

Три аспекти адаптації

Перший аспект — психофізіологічний.Він має на увазі під собою ознайомлення нового співробітника з організаційною структурою компанії, прийнятими механізмами керування посадовою інструкцією й іншими основними документами, необхідними для продуктивної діяльності.

Другий аспект — професійний . Тут основний упор необхідно зробити на удосконалення вже наявних у фахівця знань і навичок і доведення їх до рівня, необхідного для ефективного виконання функціональних обов'язків нової посади.

Третій аспект —соціально-психологічний . Він стосується побудови системи взаємин колективу (керівника і підлеглих), освоєння його традицій, прийнятих норм, правил цінностей компанії, ступеня збігу культур колишнього і нового колективів і т.д.

Поетапна інтеграція

Професійно складена програма адаптації і розвитку кар'єри співробітників підвищує ефективність роботи всього колективу. Безпосередньо сам процес адаптації можна розбити на п'ять складових або етапів, кожний з яких має на увазі прагнення обох сторін — нового співробітника і компанії — до якнайшвидшої інтеграції інтересів і цілей.

Перший етап умовно можна назвати “Зустріч і нові враження ”. Цей період для новачка відзначений високим рівнем стресового стану, він створює представлення про організацію, колектив і безпосереднього керівника.

Другий етап — “Входження в посаду”.З боку безпосереднього керівництва в цей період буде корисно забезпечити новому фахівцеві поетапне підвищення планового навантаження, усебічну допомогу і консультації.

Третій етап можна назвати "Знайомство з виробничими процесами" . Гарними помічниками в цей час стануть розроблені заздалегідь правила, посадові інструкції й інші корпоративні документи, що дадуть людині повну інформацію про те, чого від нього чекають, що він повинний робити і які права він має. Одним з основних моментів цього періоду може стати демонстрація роботи одним з досвідчених фахівців.

Четвертий і п'ятий етапи "Усвідомлення ролі і місця в організації"адаптаційного періоду нового співробітника в більшому ступені відносяться до його усвідомлення себе в роботі і колективі, тобто в новому оточенні. У цей час головним напрямком є створення умов для щільної взаємодії фахівця й організації, тобто єднання цілей, цінностей і норм поводження. Ступінь прийняття співробітником принципів корпоративної культури і стратегії компанії дає можливість спрогнозувати його перспективи на конкретній посаді.

Розробка програми. Організації мають достатній досвід у розробці і реалізації адаптаційних програм і програм початкового навчання. Весь процес ознайомлення нового співробітника з безпосередньою діяльністю припускає три основних кроки в цьому напрямку.

· Демонстрація процесу роботи . Наставник повинен показати новачкові, як необхідно виконувати його функції, пояснити послідовність дій.

Оцінка результатів . На цьому етапі ні в якому разі не повинна бути присутнім різка критика і тиск із боку наставника. Кращим стимулом до росту буде доброзичливий настрой і підтримка.

Відповіді на питання . На даному етапі наставникові потрібно набратися терпіння, тому що питань, що будуть виникати, може бути дуже багато. Головне, щоб новий співробітник мав можливість одержати на них розгорнуті і зрозумілі відповіді.

Величезну роль у процесі розробки і реалізації програми адаптації нових співробітників грає відділ по роботі з персоналом. Саме фахівці цієї служби займаються рішенням проблем входження новачків у колектив. Для підвищення ефективності і прискорення цього процесу і розробляються різні анкети, тести, професіограми та інші методики, що дозволяють визначити, наскільки та або інша людина відповідає пропонованим до даної посади вимогам. На основі аналізу отриманих результатів співробітники служби персоналу мають можливість розробити комплекс рекомендацій як для безпосереднього керівника, так і для самого нового співробітника. Одержуючи перспективного фахівця, компанія здобуває імпульс до власного розвитку й успіху.

← Предыдущая страница | Следующая страница →