Поделиться Поделиться

Переміщення на іншу роботу

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на через те ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті в межах трудової функції, обумовленої трудовим договорам.

У разі переміщення трудова функція та місце роботи, на відміну від переведення, не змінюються. Змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний підрозділ (цех, відділ тощо), доручається робота на іншому механізмі чи агрегаті. Проте, коли в заяві чи в наказі передбачені, зокрема, конкретно тип і вантажопідйомність автомобіля, для роботи на якому наймається водій, то переміщення його адміністрацією для роботи на автомобілі іншого типу і вантажопідйомності вважається переведенням на іншу роботу (п. 5 Умов оплати праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад та працівників, професії і посади яких віднесені до окремих галузей соціально-культурної сфери Служби зовнішньої розвідки України, затверджених наказом Служби зовнішньої розвідки України від 23 жовтня 2007 р.№210).

Переміщення не потребує згоди працівника. Роботодавець немає права переміщати працівника на роботу, що є протипоказаною йому за станом здоров'я.

Згідно до вимог постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 переміщення повинно бути мотивованим та зумовленим інтересами виробництва. Переміщення доцільно оформляти шляхом видання наказу чи відповідного розпорядження роботодавця, з яким у письмовій формі повинен ознайомитися працівник.

Коли в результаті переміщення, здійсненого з незалежних від працівника причин, зменшується заробіток, йому провадиться доплата. Доплата провадиться протягом двох місяців із дня переміщення з таким розрахунком, аби разом із заробітком на новій роботі працівник одержував оплату праці в розмірі, рівному середньому заробітку на попередній роботі. Частина 2 ст. 114 КЗпП України закріплює обов'язок роботодавця забезпечити працівнику збереження середнього заробітку протягом зазначеного періоду, коли зменшення заробітку відбулося з незалежних від працівника причин. Пункт 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 р. № 13 уточнює це формулювання, закріплюючи положення, згідно з яким доплата провадиться в через те випадку, коли на новому робочому місці працівник належно виконує свої трудові обов'язки.

Зміна істотних умов праці

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією чи посадою). Правова категорія "зміна істотних умов праці" з'явилась у трудовому законодавстві України в 1988 р.

Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника чи уповноваженого ним органу, обумовлені за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці9 поліпшення санітарно-гігієнічних умов. Прикладами змін в організації виробництва й праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у через те числі перехід на бригадну форму організації праці, а також запровадження нової техніки та технології виробництва тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Змінами слід також вважати вдосконалення систем заробітної плати, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.

Коли зміни в організації виробництва і праці відсутні, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці. Коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника чи уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

До істотних умов праці відносять: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, котрий міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним. Пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" до них, зокрема, відніс форму трудового договору, коли згідно до законодавства для даного працівника контракт є обов'язковим. Згідно з п. 28 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України у зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році, ухвалених 1 грудня 1997 р., покладення на посадову особу районної лікарні обов'язків головного профільного лікаря району чи звільнення її від цих додаткових обов'язків є зміною істотних умов трудового договору, а через те має проводитися з додержанням правил ч. 3 ст. 32 КЗпП, незалежно від того, чи призначалась доплата за виконання цих додаткових обов'язків.

Слід мати на увазі, що при зміні істотних умов праці змінюються лише умови праці, а не робота, тобто посада. У працівника зберігається можливість працювати за тією ж професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. На дані обставини звернула увагу Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 27 січня 1999 р. по справі П. до АТ "Інтурист-Полтава" за позовом про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона з 1986 р. працювала у відповідача на посаді портьє 2-ї категорії з додаткових послуг. Згодом адміністрація, мотивуючи тим, що в АТ відбулися реорганізація й скорочення штату, повідомила П. про те, що вона тепер повинна виконувати обов'язки чергової по поверху (прибиральниці), які вона раніше не виконувала. За відмову від виконання нових обов'язків її було звільнено з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Судова колегія звернула увагу на те, що правомірність змін посадових обов'язків П. не ґрунтується на законі. Доказів, які б підтверджували реорганізацію підприємства та зміни в організації виробництва, у рішенні місцевого суду не наведено. Головним же є те, що ч. 3 ст. 32 КЗпП України передбачає можливі зміни умов виконання роботи, а не іншу роботу. Позивачці ж запропонували виконувати іншу роботу, що є переведенням та допускається тільки за згодою працівника.

Істотні умови праці - це оціночне поняття. До оціночних понять, які вживаються в законодавстві про працю, також відносять: "поважні причини", "грубе порушення трудових обов'язків", "аморальний проступок" та ін. Застосування норм із оціночними поняттями - своєрідний прийом, відмінний як від усунення прогалин у праві, так і від тлумачення чинних правових норм. Сутність оціночного поняття полягає в через те, що нормотворчі органи свідомо надають правозастосувачу можливість вільної оцінки ситуації з огляду на конкретні обставини справи. Передаючи вирішення певного питання на розсуд органу, що застосовує нормативно-правовий акт про працю, нормо-творець у такий спосіб виражає також свою волю. Присутність у текстах трудоправових нормативних актів оціночних понять є неминучою, однак це не свідчить про наявність прогалин у трудовому праві, оскільки не завжди дозволяється дати належне юридичне визначення того чи іншого явища, що вимагає правового регулювання.

Юридичними особливостями оціночних понять трудового права України є: 1) використане в текстах норм трудового права оціночне поняття характеризує будь-котрий елемент трудових та пов'язаних із ними відносин; 2) оціночні поняття трудового права в силу своїх логічних особливостей повно й остаточно не конкретизовані в жодному нормативно-правовому акті як самим нормотворцем, так і уповноваженими ним суб'єктами; 3) остаточна конкретизація оціночного поняття здійснюється в результаті застосування норми, що його містить, уповноваженим суб'єктом у кожному окремому випадку; 4) визначення змісту оціночного поняття здійснюється в кожному конкретному випадку. При здійсненні конкретизації оціночного поняття суб'єкт, що застосовує правову норму, має можливість вільної оцінки фактів, яка обумовлена об'єктивними чинниками: а) конкретною нормою; б) контекстом, у якому поняття використано в цій нормі; в) конкретним правовідношенням, відносно якого застосовується ця норма; г) критеріями, стандартами і т. ін., які визначені в нормативних актах відносно цього поняття; г) іншими соціальними факторами, якими характеризується ситуація правозастосування, та чинником суб'єктивного характеру - правосвідомістю суб'єкта, що застосовує норму; д) у процесі конкретизації оціночних понять здійснюється піднормативне регулювання суспільних відносин, яке може бути як результатом реалізації норми, так і результатом локальної нормотворчості.

З урахуванням викладених міркувань можемо стверджувати, що оціночне поняття у трудовому праві - це специфічний спосіб оформлення волі нормотворця, що становить закріплене в тексті нормативно-правового акта положення, яке потребує конкретизації й уточнення в тій чи іншій ситуації суб'єктом трудового права у процесі застосування норм останнього.

Існує потреба визнати таке: коли в одних випадках оціночні поняття необхідні, то в інших вони є вкрай небажаними. При їх використанні важливо пам'ятати й про негативний їх бік. Оскільки оціночні поняття конкретизуються й уточнюються правозастосувачем, то неминучим є суб'єктивний підхід до оцінки конкретних обставин справи. Дані поняття відкривають простір для вільного розсуду суб'єктів, які застосовують приписи законодавства про працю. Наявність вичерпного чи хоча б примірного переліку може нейтралізувати небажані наслідки суб'єктивного підходу до оцінки фактів. Коли є можливість викласти правові норми в тексті нормативного акта в узагальненому вигляді, тобто у формі так званого абстрактного визначення, чи привести вичерпний перелік фактів та обставин, нормотворчі органи, без сумніву, зобов'язані це зробити. Норма права з оціночними поняттями має використовуватися, коли немає можливості викласти її в інший спосіб, оскільки це норма, що не конкретизована нормотворчими органами з об'єктивної причини (через неможливість вжиття іншої юридичної конструкції).

Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Чинне трудове законодавство не передбачає форму такого повідомлення, а через те працівників про такі зміни дозволяється попередити як в усній, так і в письмовій формі. Термін обов'язкового попередження встановлено законодавством для того, щоби працівник, коли він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов були, проте працівник, котрий відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну чи звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд, згідно, змінює дату звільнення.

Коли колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється, і працівників може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Таким чином, звільнення працівника з роботи здійснюється за умови, що працівника було попереджено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, а також за наявності його письмової заяви про відмову від роботи у разі зміни істотних умов праці (коли працівник відмовився написати таку заяву, складається відповідний акт). Згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у через те разі, коли згідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язковою. Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд має право за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України.

У разі припинення трудового договору з підстави, зазначеної у п. 6 ст. 36 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Похожие статьи