Поделиться Поделиться

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. І (за винятком випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пп. 2 і 3 ст. 4 І КЗпП України, маже бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснює, що оскільки у цьому випадку йдеться про профспілковий орган підприємства, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про згоду на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, коли їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства.

Без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятім на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, котрий не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, котрий не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в через те числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу.

До осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, чи які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП України. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Рішення Конституційного Суду України № 14-році/98 від 29 жовтня 1998 р. у справі про профспілку, що діє на підприємстві, тлумачить, що поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка згідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів Ь метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й через те ж підприємстві, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, членом якої є працівник.

У тих випадках, коли за винятком додержання загальних вимог відносно порядку звільнення з ініціативи роботодавця за чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в через те випадку, коли за ст. 43 і КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства. Коли за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

Обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк. Подання має розглядатися у присутності працівника, відносно якого його внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у через те числі адвокат. Коли працівницю чи його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку. У разі повторного нез'явлення працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Коли виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропущення цього строку вважається, що профорган дав згоду на розірвання трудового договору. Коли працівник одночасно є членом декількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профорганізації, до якої звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі коли в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, коли: а) не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більш як половини його членів чи б) згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу чи в) з інших підстав, ніж зазначалось у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Установивши, що звільнення працівника проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання чи відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, коли до профспілкового органу в такому випадку звернеться роботодавець чи суддя під час підготовки справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, коли згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок: а) змін в організації виробництва і праці, в через те числі ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників; б) виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, коли виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; в) поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (за винятком звільнення з підстави нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, коли законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Слід зауважити, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору згідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, коли в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (в установлених законом випадках - довідку) про його тимчасову непрацездатність.

Згідно зі ст. 26 Закону України "Про приватизацію державного майна" від 4 березня 1992 р. № 2163-X11 з дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підприємства, що приватизується, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пп. 3,4,7,8 ст. 40 та ст. 41 КЗпП України. Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності.

При звільненнях деяких категорій працівників чинним законодавством установлені додаткові вимоги. Так, за ст. 198 КЗпП України звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця допускається, за винятком додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Закон України "Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей" від 24 січня 1995 р. № 20/95-ВР уточнює у ст. 4 це положення та визначає, що давати згоду на звільнення працівників молодше 18 років за ініціативою власника підприємства, установи та організації незалежно від форми власності чи уповноваженого ним органу мають право спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у справах сім'ї, дітей та молоді, уповноважений орган влади Автономної Республіки Крим у справах сім'ї, дітей; та молоді, служби у справах дітей. Слід зауважити, що звільнення неповнолітніх осіб із підстав, зазначених у пп. 1,2 і 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку), одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років чи дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається; Звільнення допускається тільки у випадку повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням таких жінок. Обов'язкове працевлаштування здійснюється також у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору. Питання вивільнення жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, може розглядатися тільки після даної відпустки у загальному порядку згідно із законодавством. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України, а й за іншими підставами, які кваліфікуються, як звільнення (розірвання) трудового договору з ініціативи роботодавця. Таким чином, коли трудовий договір припиняється з інших підстав, то звільнення жінок є правомірним. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, проте не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно до ст. 33 Закону України "Про статус депутатів місцевих рад" депутат місцевої ради може бути звільнений із роботи з ініціативи роботодавця від займаної посади, виключений із навчального закладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний роботодавець письмово повідомляє не менш, ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.

Згідно зі ст. 23 Закону України "Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні" від 16 листопада 1992 р. № 2782-ХІ1 редактор (головний редактор), обраний на посаду трудовим колективом редакції, не може бути звільнений з посади без згоди трудового колективу редакції.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства '(у через те числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), за винятком додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу даної профспілки (об'єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на котрий він обирався, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, котрий перешкоджає продовженню даної роботи, чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків чи за власним бажанням, за винятком випадків, коли це зумовлено станом здоров'я. Згідно до ч. 5 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" звільненим працівникам у зв'язку із закінченням терміну виборних повноважень надається попередня робота (посада) чи, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада). Коли роботодавець, у якого звільнений керівник профоргану працював до переходу на виборну роботу, відмовляється працевлаштувати працівника, це питання вирішується в судовому порядку. Для забезпечення гарантій повернення колишнього виборного працівника на попередню роботу бажано, щоби із роботодавцем було досягнуто домовленість про прийняття на посаду (місце роботи) працівника, обраного на штатну посаду в профспілковому органі, нового працівника за строковим трудовим договором (на час виконання повноважень виборним працівником). За винятком того, профспілковий орган може надати колишньому керівникові штатну роботу у виконавчому апараті на вакантній посаді керівника структурного підрозділу, консультанта, спеціаліста, радника тощо.

← Предыдущая страница | Следующая страница →