Поделиться Поделиться

Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод

Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод є однією з форм соціального діалогу. Міжнародні стандарти відносно їх проведення визнані та встановлені у низці міжнародно-правових договорів, серед яких Конвенція МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.), Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) та Рекомендація МОП № 163 про сприяння колективним переговорам (1981 р.).

Згідно з Конвенцією МОП № 154 колективними переговорами є переговори, що проводяться поміж роботодавцем, групою роботодавців чи однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників - з другого, з метою: визначення умов праці й зайнятості, регулювання відносин поміж роботодавцями й працівниками, регулювання відносин поміж роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників. З метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів, угод на добровільній основі повинні заохочуватися процедури ведення колективних переговорів. Заходи заохочення та сприяння проведенню колективних переговорів передбачають:

- розширення сфери переговорів за суб'єктним складом (охоплення усіх роботодавців і усіх категорій працівників) та рівнем проведення (такі заходи повинні відбуватися на будь-якому рівні, включаючи рівень організації, галузь економічної діяльності, територіальний чи національний рівні);

- розширення кола питань, відносно яких проводяться переговори (передбачає поступове охоплення колективними переговорами не лише питань трудових відносин, зокрема визначення умов праці та зайнятості, проте й тісно пов'язаних з ними відносин);

- розроблення процедурних правил проведення переговорів, причому відсутність таких правил не може бути перешкодою для проведення самих переговорів.

Трудове законодавство України, враховуючи положення міжнародно-правових договорів, визначило головні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України "Про колективні договори і угоди" встановила право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Таким правом наділені сторони соціального діалогу, склад яких визначається законодавством про соціальний діалог. Залежно від рівня соціального діалогу ними є сторона найманих працівників чи профспілкова сторона, сторона роботодавця чи роботодавців, сторона органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування.

З прийняттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілки, їх організації та об'єднання мають право вести колективні переговори, укладати колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників. На роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування він покладає обов'язок брати участь у колективних переговорах відносно укладення колективних договорів і угод (ст. 20). Закон України "Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності", оминаючи питання про право чи обов'язок ведення колективних переговорів, зазначає головні повноваження організацій роботодавців та об'єднань організацій роботодавців, серед яких їх повноваження відносно участі у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод, укладення у межах своїх повноважень колективних договорів і угод, здійснення контролю та забезпечення їх виконання.

Необхідно розмежовувати два поняття: 1) право на колективні переговори з укладення колективних договорів, угод, яке міжнародною спільнотою розглядається як одне з основних соціальних прав; 2) кореспондуючий обов'язок вступити у переговори у випадку реалізації суб'єктом права на колективні переговори з укладення колективних договорів, угод.

Колективні переговори як право сторони соціального діалогу передбачає його вільне добровільне волевиявлення, через те ніхто не може бути примушений до його реалізації. Коли жодна із сторін не реалізує право на колективні переговори, то такі не відбуваються, як наслідок - колективні договори, угоди не укладаються. Водночас необхідно враховувати те, що участь у колективних переговорах є однією зі складових правового статусу профспілок та їх організацій і об'єднань, організацій роботодавців та їх об'єднань. Зокрема, діяльність профспілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках. Такий захист здійснюється у через те числі і шляхом ведення колективних переговорів з укладення колективного договору. Аналогічно й організації роботодавців, їх об'єднання шляхом участі в колективних переговорах з укладення колективних договорів, угод здійснюють захист прав та законних інтересів роботодавців. Через те відмова сторін соціального діалогу від реалізації права на колективні переговори суперечить меті та завданням їх створення як суб'єктів, котрі представляють інтереси найманих працівників і роботодавців.

Праву на колективні переговори з укладення колективних договорів, угод кореспондує обов'язок вступити у переговори, коли одна зі сторін його реалізує. Через те відмова у цьому випадку від вступу у переговори є правопорушенням, за яке настає юридична відповідальність. Законодавство України встановлює адміністративну та дисциплінарну відповідальність за ухилення від участі в переговорах відносно укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди чи навмисне порушення строку вступу у переговори.

Сторони соціального діалогу беруть участь у колективних переговорах через своїх представників. Представниками найманих працівників можуть бути первинні профспілкові організації чи інші представники, обрані й уповноважені ними.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких ^- через профспілкового представника.

За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників, у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди відносно колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, що розробила даний проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначитися відносно своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах відносно укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами представниками. Вони обираються у через те випадку, коли на підприємстві, в установі, організації відсутні первинні профспілкові організації. Таке представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах (конференції) найманих працівників. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

Законодавство не встановлює інших вимог до представників, через те наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їхні інтереси. Такими суб'єктами можуть бути колегіальні органи чи окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані працівники можуть обрати одного чи декількох представників.

Представництво організацій та об'єднань профспілок, організацій роботодавців та їх об'єднань відбувається згідно до їхніх статутів. Коли ж на національному, галузевому, територіальному рівнях соціального діалогу є декілька репрезентативних суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців, то для ведення колективних переговорів і укладення угоди відповідного рівня також формується спільний представницький орган, котрий представлятиме їхні інтереси.

Представництво у колективних переговорах професійних спілок та їх об'єднань, організацій роботодавців та їх об'єднань, що не відповідають критеріям репрезентативності, може здійснюватися репрезентативними організаціями та об'єднаннями відповідного рівня. Для цього перші повинні ухвалити рішення про надання повноважень на представництво їхніх інтересів, а репрезентативні суб'єкти - погодитися на таке представництво.

Законодавство України встановлює гарантії, спрямовані на ефективну реалізацію права на колективні переговори. Так, втручання у діяльність найманих працівників і їх представників відносно проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів чи угод є забороненим. Таке втручання заборонено як з боку політичних партій, так і роботодавців, органів представницької і виконавчої влади та господарського управління. Аналогічні гарантії відносно заборони втручання у статутну діяльність, у через те числі у ведення колективних переговорів, встановлено для організацій роботодавців.

За винятком заборони втручання у діяльність відносно колективних переговорів, встановлено гарантії відносно обмеження представництва інтересів сторін соціального діалогу певними суб'єктами. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами чи особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями чи представляють роботодавців. У разі коли інтереси найманих працівників представляє виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які е членами виборного органу даної профспілки.

Колективні переговори з укладення колективних договорів, угод складаються з обов'язкових стадій, протягом яких відбувається ініціювання проведення переговорів, визначення кола суб'єктів, що представлятимуть інтереси сторін соціального партнерства на відповідному рівні переговорів, формування робочої комісії та визначення процедурних правил її роботи, розроблення проектів колективного договору, угоди, обговорення проектів та їх доопрацювання, затвердження та підписання колективного договору, угоди. Факультативною стадією колективних переговорів може бути стадія вирішення колективних трудових спорів відносно укладення чи внесення змін до колективного договору, угоди.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди. Даний строк може бути іншим (більшим чи меншим), коли сторони зазначили про це у колективному договорі чи угоді. Потрібно врахувати, що на новостворених підприємствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після державної реєстрації підприємства, коли законодавством передбачено його реєстрацію, чи після рішення про заснування підприємства, коли не передбачено його реєстрацію.

Сторона, котра зініціювала проведення колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу сторону про їх початок. Інша сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. У випадку ухилення осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників, від участі в переговорах чи навмисне порушення семиденного строку початку переговорів настає адміністративна і дисциплінарна відповідальність.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення чи внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад даної комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблення проекту колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди. Трудове законодавство України передбачає низку прав і обов'язків суб'єктів колективних переговорів відносно одержання інформації, яка прямо чи опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Профспілки мають право одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку не лише від роботодавців чи їх об'єднань, а й від органів державної влади та місцевого самоврядування, від Державної служби статистики України - статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. Ця інформація надається безоплатно.

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, через те вона є обов'язковою до виконання і представниками найманих працівників. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одержувати необхідну інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій.

Учасники переговорів зобов'язані дотримуватися положень законодавства України відносно поширення інформації з обмеженим доступом. Вони не мають права розголошувати дані, що є державною чи комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників цього підприємства, галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Коли в ході переговорів вони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. У разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому законом.

Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

У через те випадку, коли інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган декількох профспілок чи інших організацій, коли не досягнуто згоди відносно колективного договору, загальні збори (конференція) найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці чи іншому уповноваженому ними органу, котрий розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені найманих працівників з роботодавцем. Після проведення переговорів і вирішення розбіжностей, коли такі трапилися, настає стадія прийняття і підписання, що має певні особливості як для колективного договору, так і колективної угоди.

Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі коли збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати десяти днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, коли інше не встановлено самими зборами (конференцією).

Генеральна, галузева чи територіальна угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів. У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, коли її підписали представники профспілок чи їх об'єднань, до яких входить більшість найманих працівників держави, галузі, території.

← Предыдущая страница | Следующая страница →