Поделиться Поделиться

Социально- психологические основы управления ДОУ

Выработка индивидуального стиля деятельности – один из путей самовыражения руководителя.

Методы управления в деятельности руководителя.

Авторитет руководителя, источники формирования.

Межличностные отношения и их формирование. Понятие и характеристика социально- психологического климата учреждения. Причины и виды конфликтов в коллективе. Пути и способы предупреждения конфликтов.

Требования, предъявляемые к личности современного руководителя.

1 вопрос.

Анализ литературы по теории и практике управления коллективом показывает, что их авторы особое место уделяют стилю управления, который присущ современному руководителю. Что в данном случае понимается под «стилем управления». Нет единого мнения на этот счёт.

Стиль – это не какое –либо качество, а интегральная характеристика и личности и деятельности руководителя. Стиль характеризует индивидуальные способы управления коллективом, которые чаще всего применяются данным руководителем, которые его как бы отличают от другого руководителя. Стиль – это ещё та конкретная личность, которая является носителем данного стиля., т.е. стиль отражает особенности характера и даже самой жизни руководителя. Стиль управления коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности.

В управленческой литературе представлен довольно широкий спектр стилей современного руководителя.

Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. При авторитарном стиле управления последнее слово остаётся за руководителем. В этом стиле положительно то, что руководитель готов взять на себя персональную ответственность за деятельность учреждения, особенно в критических ситуациях. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания других членов коллектива.

Коллегиальный. Главной установкой для руководителя данного стиля является «надо посоветоваться с коллективом». Последнее слово остаётся за коллективом в решении различного рода проблем. Но отрицательным является то, что даже вопросы, не требующие детального обсуждения выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый. Для руководителя с таким стилем главное – план, программа, поэтому очень большое время руководитель отводит составлению всевозможных программ, планов. Это положительное качество, но следование плану часто создаёт тормоз для манёвра, инициативы.

Авральный. Стиль спешки, когда руководитель пытается достичь цели любой ценой.

Либеральный. Руководитель позволяет коллективу самостоятельно решать множество возникающих проблем. При этом подчинённые иногда могут не считаться с мнением руководителя. Руководитель с таким стилем характеризуется неделовым человеком.

Регламентирующий. Для этого стиля характерен постоянный контроль со стороны руководителя за деятельностью коллектива.

Перестроечный. У руководителя данного стиля масса идей и проектов, он постоянно видоизменяет цели, задачи работы.

Консервативный. Это стиль, когда во главу угла деятельности руководителя ставится незыблемость традиций, раз и навсегда установленных способов решений управленческих задач. При очевидно негативном характере данного стиля в нём есть положительные черты – это стабильность и устойчивость в деятельности коллектива, но в таком коллективе отсутствует дух творчества, инноваций.

Дипломатический. Руководитель этого стиля слывёт в коллективе дипломатом, который способен решить любые проблемы, используя различного рода связи.

Документальный. Придаёт значение составлению различного рода справок, документов, бумаг. У такого руководителя все документы всегда в порядке.

Лидерский. Лидер уверен в реальности выполнения своих планов, программ, хотя иногда и пренебрегает мнением коллектива.

Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют приказам, распоряжениям вышестоящих органов.

В настоящее время принято различать руководителей исполнительского и инициативного типа.

Для руководителя, ориентированного на исполнение характерны следующие черты:

1.Замыкается на деталях задания.

Устраняется от самостоятельных решений.

Уходит от ответственности.

Действует схематично и стереотипно в меняющихся ситуациях.

Ориентирован на себя и свою карьеру - «люди - средства».

Осуществляет принципы деятельности, планы, разработанные
другими.

Застревает на рутинных вопросах.

Тактик.

Ограничивает свои интересы знаниями, полученными при учебе.

Консерватор.

Критикует средства и текущие задания.

Боится риска и действует только наверняка.

Стремится стать героем.

Игнорирует назревающие проблемы, стремится представиться в
лучшем виде.

Не терпит критики, боится ее, готов мстить за критику.

Ориентирован на краткосрочную эффективность.

Недоверчив к подчиненным.

Болезненно воспринимает успехи подчиненных и коллег.

Во всех промахах и ошибках обвиняет подчиненных и сотрудников.

Преувеличивает недостатки людей.

Нередко противопоставляет себя коллективу.

Поступкам придает значение большее, чем замыслам, мотивам и
намерениям.

Использует кулуарное обсуждение поведения отсутствующих
людей.

Руководитель инициативного типа ориентирован на развитие своего учреждения, для него характерна демократизация управления. Под демократизацией управления понимается преодоление шаблона, догматизма в работе с кадрами. Здесь на первый план выдвигается сотрудничество, сотворчество – совместная взаимосвязанная деятельность всех участников образовательного процесса, направленная на достижение единой общественно значимой цели.

Для руководителя ориентированного на развитие характерны следующие черты:

1. Выходит во внешнее окружение.

2. Применяет принципы деятельности, разработанные самостоятельно.

3. Делегирует полномочия.

4. Адаптируется к обстоятельствам.

5. Идет на риск.

6. Стратег.

7. Способен отличить существенное от несущественного.

8. Ориентирован на подчиненных, поднимает их достоинство.

9. Стремится совершенствоваться в новых областях знаний.

10.Берет вину на себя в экстремальных ситуациях.

11.Критикует организацию в целом.

12.Новатор.

13.Имеет собственные нетрадиционные решения.

14.Стремится вложить геройство в других.

15.Лидер-реформатор, повышенная чувствительность к проблемам.

16.Готов к критике не только со стороны друзей, но и со стороны
недругов.

17.Ориентирован на поиск новых выходов и путей из тупиков.

18.Сочетает требовательность к людям с безграничным уважением
к ним.

19.Предъявляет высокие требования к себе.

20.Ценит свое время и время подчиненных.

21.Умеет отстаивать интересы всего коллектива и каждого из под­чиненных.

22.Трезво оценивает результаты своей деятельности, признает свои
ошибки, отменяет неправильные решения.

23.В манере говорить проявляется профессиональная грамотность.
24. Управленческая компетентность. Общая культура и нравственные
черты руководителя.

25.Умеет аргументированно отстаивать свою точку зрения в самых
острых дискуссиях, в присутствии вышестоящего начальства.

Для того чтобы выработать рациональный стиль управ­ления необходимо:

каждому руководителю ДОУ найти наилучшее соот­ветствие между своими личностными чертами и требова­ниями деятельности;

осуществить научный подход к анализу и объяснению общественных процессов;

- учесть закономерности общественного развития;

обладать высокой ответственностью, требовательно­стью и принципиальностью;

проявлять нетерпимость к рутине, бюрократизму, «оч­ковтирательству», любому искажению информации;

- обладать деловитостью, порядочностью, верностью
слову, соблюдать единство слова и дела;

- уметь привлекать к себе людей, налаживать контак­тов с научно-исследовательскими и культурно-просвети­тельными организациями, органами власти;

- настойчиво преодолевать трудности;

- овладевать культурой общения;

- подбирать кадры по деловым качествам;

- обеспечить информатизацию процесса управления;

- руководствоваться в своей деятельности принципом гуманизма;

- уметь сплачивать коллектив управленцев и педагогов.

2 вопрос.

Метод управления — это способ организации совместной деятельности участников педагогического процесса по реа­лизации целей, принципов, содержания управленческой деятель­ности. Метод управления – это способ достижения целей в процессе взаимодействия управляющей и управляемой систем.

Основные функции методов управления — это реализация со­держания управления ДОУ, поиск детей совершенствования этой деятельности; стимулирование деятельности по управлению: организация координации, регулирования согласованной деятель­ности.

Методы управления имеют достаточно разнообразную классификацию. Могут быть сгруппированы по:

- объекту управления (федеральные, региональные, льготные);

- субъекту управления (административные, хозяйственные);

- целям (стратегические, тактические, оперативные);

- механизму влияния (социально-политические, организационно-распорядительные, организационно-педагогические);

- стилю (авторитарные, демократические, либеральные);

- времени управленческих действий (перспективные, долгосрочные, текущие).

Привычные для ДОУ методы управления обогатились новыми методами за счет появления в ДОУ психологических служб, психофизиологических лабораторий. Например, педагогические анализы заменяются исследованиями, используются системы диагностики: тесты, карты, опросники, анкеты; используются методы участвующего наблюдения и собеседования.

В социальной теории управления известны три основ­ные группы методов управления:

экономические;

организационно-распорядительные;

социально-психологические;

В управлении дошкольным учреждением добавляются и организационно- педагогические.

Экономические методы – это материальное поощрение педагогических работников в соответствии с качеством и количеством труда (доплата за участие в экспериментах, конкурсах, гонорары за публикации в сборниках, премии по итогам года и т.д.)

Организационно- распорядительные методы. Их цель - обеспечить рациональную расстановку педагогических кадров и воспитание ответственности у каждого члена коллектива. Их реализация осуществляется в форме приказов, требований, распоряжений.

Социально- психологические методы направлены на создание положительного социально- психологического климата в коллективе. Реализуются в форме просьбы, совета, рекомендации, пожелания, убеждения.

При выборе методов управления руководителю необходимо учитывать следующие факторы:

- стратегические и тактические задачи;

- особенности людей (педагогов, родителей, детей), в отношении которых применяется метод (управленческое воздействие);

- сравнительную эффективность различных методов управления;

меру в использовании тех или иных методов и их взаимосвязь;

особенность ситуации, исчерпанность других методов;

наличие времени для решения задачи именно выбранным комплексом средств управления;

морально-психологические, материальные и прочие условия;

возможности, умения подчиненных;

традиции, отношение данного коллектива к тому или иному стилю управления.

Формы реализации социально-психологических методов могут быть в виде создания правил внутреннего распорядка, устава ДОУ, правил отношений «воспитатель — ребёнок».

3 вопрос.

Можно со всей определённость сказать, что без авторитета нет достойного руководителя. Что под этим понимается?

Анализ социально- психологической литературы позволил выделить ряд общих позиций в определении понятия «авторитет». Авторитет – это фактор упорядочивания и управления процессом совместной совместной деятельности. Авторитет – это способность направлять поступки и логику других людей по нужному пути. Авторитет- это влияние исключающее принуждение.

Авторитет выступает как результат признания людьми важности и ценности для совместной деятельности тех или иных качеств руководителя.

Авторитет имеет объективные истоки: должностной статус и завоёванный престиж. Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом, его завоёвывает руководитель, который предстаёт перед коллективом как человек наделённый умом, знаниями, волей.

По классификации Ю.Стёркиной авторитет современного руководителя представлен тремя формами:

формальная. Должностной авторитет, который характеризуется набором властных полномочий и прав занимаемого поста. Этой форме принадлежит 65% влияния на подчинённых.

функциональная. Сюда входят компетентность руководителя, его деловые качества, отношение к своей профессии. Ей принадлежит 20 -25% влияния на подчинённых.

моральная. Сюда входят мировоззренческие, личностные и нравственные качества руководителя. Ей принадлежат 15-20 % влияния на подчинённых.

Разумное сочетание этих трёх форм в деятельности руководителя дают 100% влияние на подчинённых.

4 вопрос.

Особенности жизнедеятельности педагогического коллектива влияют на формирование межличностных отношений в нем.

Понятие «отношение» имеет междисциплинарное значение. В зависимости от рассматриваемой сферы его содержание меняется. В социальной психологии под межличностными отношениями понимают субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятель­ности и общения.

Межличностные отношения подразделяются на:

- официальные и неофициальные,

- отношения руководства и подчинения,

- деловые и личные,

- рациональные и эмоциональные.

Официальные отношения — это отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они регулируются положениями, утвержденными официально соответствующими правилами и нор­мами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных взаимоотношений людей. Для них не существует со­ответствующей юридической основы, общепринятых законов.

Деловые отношения складываются в процессе совместной де­ятельности, когда воздействие на сознание и поведение членов коллектива осуществляется неофициальным лицом, пользующим­ся авторитетом среди членов данного коллектива, имеющим в нем высокий статус и именуемым лидером.

Межличностные отношения закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе развития педагогического коллектива, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие, либо слабо знаю­щие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), за­тем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Межличностные отношения зави­сят не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются.

Выявлена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприят­ные условия она создает для проявления лучших качество лич­ности, торможения того, что в ней есть худшего, и наоборот.

Межличностные отношения оказывают на человека многогран­ное влияние. От них зависит не только эмоциональный тонус, но и состояние здоровья. Меж­личностные отношения в педагогическом коллективе влияют на ка­чество ка­чество учебно-воспитательного процесса, на творческую активность учителя, его удовлетворенность своей профессией. Особенно важ­ное значение имеют взаимоотношения с людьми для руководителей образовательных учреждений. Невозможно управлять деятельностью педагогического кол­лектива, не пользуясь уважением и доверием его членов.

Межличностные отношения образуют основу социально- психологического коллектива.

Социально-психологический климат — это совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (коллективе). Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

Консолидирующую. Заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач.

Стимулирующую. Состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности.

Стабилизирующую. Обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает благоприятные условия для ycпешного вхождения в коллектив новых педагогов.

Регулирующую. Реализуется в утверждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положительное илинегативное влияние на личность, эффективность деятельности в силу сложившихся в коллективе норм отношений между людьми. Важнейшими признаками социально-психологического климата являются:

- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу,

- доброжелательная и деловая критика,

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся жизнедеятельности коллектива,

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения,

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу,

- принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного социально-психологического климата, относятся конфликты в педагогическом коллективе.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон — участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

Конфликты по своей природе могут быть:

Внутриличностные — возникают, когда к одному человеку предъ­являются противоречивые требования или производственные тре­бования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

1. Межличностные — проявляются как столкновение личностей.

Между личностью и группой — проявляются, если ожидания груп­пы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповые — острые противоречия между формальными или
неформальными группами.

Конфликты, возникающие в педагогическом коллективе, как пра­вило, межличностные, так как отражают систему взаимодействий лю­дей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятель­ности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликтные ситуации создаются по различным причинам. В основном они являются следствием нарушения взаимосвязей, уста­новленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового, ролевого и личного характера. Поэтому выделяют три основные группы конфликтов в педагогическом кол­лективе (Л. В. Симонова).

В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три ос­новные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогичес­кой деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфлик­ты являются следствием некомпетентности педагога, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др. Вторая груп­па — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда пове­дение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, приня­тым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это — бестактность по отношению к коллегам и детям, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролево­го характера. Третья группа — конфликты личностной несовме­стимости, возникают в результате личностных особенностей учас­тников педагогического процесса, особенностей характера и темпе­рамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчи­вость лежат в основе конфликтов данной группы.

Логика развития конфликтов складывается из следующей после­довательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решен в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. При этом рекомендуется следующий алгоритм:

- установить действительных участников конфликтной ситуации,

- изучить, насколько возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта;

- изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;

- определить истинную причину возникновения конфликта и по возможности минимизировать количество его участников;

- выяснить отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

- определить и применить способы снятия конфликта, которые:

а) были бы адекватны характеру его причин,

б) учитывали бы особенности лиц, включенных в конфликт,

в) носили конструктивный характер,

г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений,

д) способствовали развитию коллектива.

Разрешения конфликтов при необходимости создают его участникам такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой, или контакты были ограничены. Профессиональные и ролевого ожидания конфликты устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения корректив в режим работы ДОУ. Конфликты личностной несовместимости разрешаются сложнее всего, поэтому в этих случаях можно использовать способы, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных способностей.

Руководителю ДОУ необходимо обеспечить организацию и проведение систематической воспитательной работы в кол­лективе, создание благополучного психологического кли­мата, что создаст условия для развития у сотрудников вза­имопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива. Решению этой задачи должно быть уделено большое внимание на советах, совещаниях, собраниях, конференциях.

Руководитель ДОУ должен осуществлять целенаправленную работу по изучению личности педагогов, его сильных и сла­бых сторон, реальных профессиональных возможностей, уровня культуры и т.п. Основным методом является - на­блюдение за работой педагога, подготовкой к различ­ным мероприятиям. В поле зрения руководителя должны быть и мероприятия, требующие коллективной ответствен­ности.

Руководитель должен помнить, что в центре всей рабо­ты коллектива должна стоять личность ребенка, ее постоян­ное изучение (прежде всего сложного и педагогически запу­щенного).

В ДОУ руководителю необходимо организовать по­мощь зрелых педагогов молодым, что позволит сплотить коллектив, передать профессиональный опыт, познакомить с традициями и ритуалами ДОУ.

Руководитель ДОУ и педагоги сегодня не столько объекты взаимного изучения, сколько достойные и равноправные партнеры, способные обеспечить решение довольно сложных задач личностно-ориентированного образования. Сегодня, в сложных условиях выживания ДОУ, руководителю больше времени приходиться уделять взаимодействию с внешними социокультурными и адми­нистративными объектами, поэтому очень важно, чтобы вся команда педагогов работала слажено, без сбоев, твор­чески.

Поэтому руководителю предстоит в первую очередь решить задачи, направленные на развитие педагогическо­го коллектива:

- сплочение педагогического коллектива на основе ре­шения общих задач и принципов организации работы;

- стимулирование творческого поиска, положительного отношения педагогов к инновационным преобразованиям и желание совместно сотрудничать;

- создание благоприятной психологической среды, в ко­торой бы педагог мог простраивать отношения с коллега­ми, преодолевая преграды в общении;

Что же для этого необходимо? Может быть, искусство управлять другими людьми и самим собой? Но искусству научить трудно, а порой и невозможно, а вот овладеть тех­нологиями воздействия вполне возможно.

Система взаимоотношений и общения формируется в процессе деятельности. Наиболее существенную роль в развитии коллектива играет такой тип взаимодействия, при котором активизируется творческая деятельность че­ловека.

5 вопрос.

Оптимальное управление предъявляет высокие требования к личности и деятельности руководителя.

Какие же требования сегодня предъявляются к руково­дителю при его назначении?

Компетентность, профессионализм, гуманность в со­четании с принципиальностью, любовь детям, уважительное отношение к взрослым.

Умение быстро адаптироваться в новом коллективе
и направить свои умения на организацию образовательно­го процесса.

Умение сплотить коллектив и коллегиально решать
поставленные перед ДОУ задачи.

Руководитель должен уметь:

видеть множество реально существующих структур
ДОУ как системы, как объекта управления;

находить «слабые места» в структуре ДОУ, с тем, что­
бы повысить эффективность функционирования системы;

видеть ДОУ комплексно, повышать уровень целостности системы;

познавать ДОУ как систему с позиций новых аспектов деятельности;

углублять и расширять знания о системе ДОУ, nocледовательно приближаться к оптимуму;

видеть «западание» отдельных звеньев системы и принимать решительные меры к устранению такого недостатка;

- распоряжаться собой и своим временем;

- постоянно заниматься саморазвитием;

- умело использовать трудовые ресурсы;

- быть изобретательным и гибко реагировать на изменение ситуации;

помочь другим овладеть новыми методами работы.

Кроме того, существуют требования, предъявляемые к личностным качествам, а в частности. Руководитель должен обладать

- моральными качествами: справедливостью, скромностью, принципиальностью;

- волевыми качествами: решительностью, энергичностью, выдержанностью;

- деловыми качествами: работоспособностью, инициативностью, самостоятельностью, целеустремлённостью.

Вопросы для обсуждения.

1. Что входит в понятие стиль управления?

2. Какие типы стилей управления существуют в теории и практике управления?

3. Какими признаками характеризуется руководитель исполнительского типа?

4. Какими признаками характеризуется руководитель инициативного типа?

5. Что понимается под методами управления?

6. Какие методы управления используют руководители?

7. Какие условия должен учитывать руководитель при выборе методов управления?

8. Что понимается под авторитетом руководителя?

9. Какими формами представлен авторитет современного руководителя?

10. Из чего складывается социально психологический климат педагогического коллектива?

11. Какими признаками характеризуется позитивный и негативный социально- психологический климат в коллективе?

12. Какие виды конфликтов существуют?

13. Какие требования предъявляются к современному руководителю ДОУ?

← Предыдущая страница | Следующая страница →