Поделиться Поделиться

Способы разрешения конфликтов

В наше время роль школьного образования очень велика, а так же не маловажно и его качество. Качество образования в свою очередь зависит от создания комфортных условий обучающимся. Сюда можно отнести наличие обучающего материала, хорошо оборудованные классы, а так же самое важное, на мой взгляд - это хорошие взаимоотношения с преподавателем.

В жизни каждого педагога случается огромное количество различных ситуаций, которые можно назвать конфликтными. Это не всегда может быть ярко выраженный конфликт. Это может быть какая-то сложившаяся ситуация, в которой педагогу необходимо правильно себя повести, среагировать на то или иное поведение воспитанника. Атмосфера, царящая в классе на обычном уроке, должна положительно влиять на психику учеников, располагая их к изучению данного материала. А так как ведущая роль в проведении урока принадлежит именно учителю, то и создать эту «теплую» атмосферу предстоит именно ему.

К сожалению, далеко не у всех преподавателей получается выстроить с учениками доверительные и теплые отношения, что отрицательно сказывается на успеваемости учеников. Именно по этой причине принято решение изучить материал по данной теме, а именно в области педагогического конфликта, чтобы в дальнейшем предупредить возникающие конфликты.

Предметом данного исследования являются пути решения конфликтов, возникающих в целостном педагогическом процессе, а объектом - педагогический процесс, в котором происходят педагогические конфликты. Целью данной работы ставится изучить структуру педагогического конфликта и найти пути предотвращения их и разрешения. Рассмотреть прогнозирование педагогических конфликтов. Задачи: 1) Изучить причины педагогических конфликтов; 2) Выявить структуру и этапы развития педагогического конфликта; 3) Выделить особенности педагогических конфликтов; 4) Найти наиболее эффективные способы разрешения педагогических конфликтов.

Методы исследования, использованные в данной курсовой работе, есть изучение и анализ педагогического опыта, научной литературы, а так же методы абстрагирования, дедукции и индукции, наблюдение.

Теория конфликта

Структура конфликтов

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Как только возникла конфликтная ситуация, человек испытывает дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, из которой выйти бывает порой не легко.

Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из сложившейся конфликтной ситуации. Наука, рассматривающая структуру конфликта, его сущность, способы разрешения конфликтных ситуаций есть конфликтология. Конфликтология - наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, завершения конфликтов любого уровня, а конфликтом по толковому словарю Ожегова называют серьезное разногласие, спор, столкновение.

Конфликт - это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров и эталонов поведения людей. Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо не совпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Для различения конфликта и конфликтной ситуации существует следующая формула:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Участники (противостоящие стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Объект конфликта - предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтные ситуации или конфликты.

Конфликтная ситуация - ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Инцидент - практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладением объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта[1].

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. конфликтные действия;

4. снятие или разрешение конфликта.

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта - процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта - процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие)[2].

Виды конфликтов

Существует несколько классификаций конфликта.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы:

v недовольство

v разногласие

v противоречие

v раздор

v ссора

v скандал

v вражда

v война

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить следующие:

v управленческие

v педагогические

v производственные

v экономические

v политические

v творческие и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт:

v внутриличностные

v межличностные

v между личностью и группой

v межгрупповые

v межколлективные

v межпартийные

v межгосударственные.

По степени остроты противоречий

v Разногласие - отсутствие единства во мнениях, взглядах, несогласие между кем-либо, чем-либо, вследствие несходства мнений, интересов.

v Противоречие - логическая ситуация одновременной истинности двух взаимоисключающих определений или высказываний (суждений) об одном и том же; это положение, при котором одно (высказывание, мысль, поступок) исключает другое, несовместимо с ним.

v Ссора - резкое ухудшение взаимоотношений между людьми, состояние вражды

v Скандал - ссора с криком, бранью или дракой

v Война - это борьба между двумя соперниками, не обязательно вооруженная. Войной могут называться просто враждебные отношения с кем-либо.

По проблемно-деятельностному признаку

Политический конфликт - это всегда организованный, институциональный конфликт.

Все политические конфликты в обществе можно разделить на два основных вида: горизонтальные и вертикальные. В горизонтальных политических конфликтах борьба за власть и властные полномочия ведется в рамках существующего режима. Например, между правительством и парламентом, различными политическими группировками в правящей элите, государством и отдельными субъектами политики (личностью, группой, институтом) и т. д.

В вертикальных политических конфликтах конфронтация проходит по линии «власть - общество». Социальная политическая структура общества весьма неоднородна. Различные социальные слои, классы и этнические группы в этой структуре занимают различные позиции (статусы) и играют разные роли. Иерархичность статусно-ролевой структуры, неравный доступ к ресурсам и власти порождают политические конфликты на всех уровнях вертикали “власть - общество”.

Конфликт в экономической сфере проявляется, прежде всего, как конкуренция за ресурсы, условия производства, новые технологии и сбыт продукции. Это соперничество за рабочие места, конкуренция за возможность трудиться. Социальные аспекты экономического конфликта затрагивают важнейшие стороны общественной жизни. Это борьба за экономическое господство, за справедливое распределение национального богатства, за поддержание необходимого уровня занятости, конфликты по поводу условий и оплаты труда. Экономический конфликт постоянно воспроизводится практически в любом современном обществе в разных формах борьбы капитала и труда и регулируется на уровне чисто экономического компромисса, либо за счет государственного вмешательства. Экономический конфликт прямо или косвенно покоится на доминирующих отношениях собственности конкретного общества. Собственность есть не что иное, как распределение экономического господства и власти в обществе. Конфликт интересов собственников и несобственников создает поле социального напряжения, поэтому в обществе формируются механизмы сохранения легитимного характера собственности и как имущества, и как присущих ей социально-экономических функций.

Производственный конфликт - это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.

Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных- характерны разногласия, затрагивающие принципиальные проблемы. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий уровень развития. Деструктивные - ведут к негативным (даже разрушительным) действиям, сопровождаются разрушением межличностных отношений, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы и даже всей организации. Под разрешением конфликта понимают совместную выработку решения, в максимальной степени учитывающего интересы всех участвующих сторон.

По степени вовлеченности людей

Межличностный конфликт - Чаще всего проявляется между руководителями соседних отделов. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли, и создаст мнение, что их продукция по качеству хуже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его можно рассматривать как источник конфликта, потому что он выступает против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп, как формальных так и не формальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией. Так же частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом.

Межгосударственный конфликт. Каждый маленький конфликт является частью большого, а иногда и глобального, конфликта. Например, война на отдельно взятом участке фронта в Великой Отечественной войне это как малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и фашистской Германии - часть войны всех тех, кто воевал на стороне СССР и тех, кто поддерживал фашистскую Германию. Всякий раз, анализируя тот или иной факт, следует иметь в виду, какой частью большого конфликта он является. Поэтому искать причинно - следственные взаимосвязи конфликта - это прежде всего вести поиск причин большого конфликта, который, как правило, порождает серию малых конфликтов[4].

Конфликты так же могут подразделяться на:

- "подлинный" - когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;

- "случайный или условный" - когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- "смещенный" - когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;

- "неверно приписанный" - когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- "скрытый" - когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- "ложный" - конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений[5].

Способы разрешения конфликтов

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:

1. уклонение- человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

2. сглаживание конфликта- используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

3. принуждение- противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

4. поощрение- предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.

Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

5. компромисс- одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.

Способность к компромиссам - важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.

Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;

6. предупреждение конфликта- совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой[6].

← Предыдущая страница | Следующая страница →