Поделиться Поделиться

Соціальний підхід до пояснення проблем організації

Австралійський консультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880– 1949 pp.) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хоторні (1924-1927 pp.). Результати цих експериментів істотно змінили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужиш початком другого етапу в розвитку теорії організації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки експериментів відносно поліпшення освітленості робочих місць з метою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Результати експериментів не дали змоги вивести такої залежності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці пов'язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнського ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об'єктом експерименту. Такого роду "спеціальне" звернення до випробовуваних суб'єктів зумовило виникнення в управлінні нової наукової школи, що отримала назву "Школа людських відносин".

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Головними з них є такі: чіткий розподіл і нормування праці – це не- завжди запорука підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, які застосовує керівництво; менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоби виконувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни. Вплив ідей Е. Мело очевидний і сьогодні.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які дозволяється застосовувати і в управлінні будь-якою організацією:

1. Індивідууми мають унікальні потреби, цілі й мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоби з працівниками поводилися як з особами.

2. Людські проблеми не можуть бути простими.

3. Особисті чи сімейні проблеми працівника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

Об'єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнського експерименту дало підстави розглядати організацію як "систему свідомо координованих дій групи людей". Її основними елементами є техніка і люди, проте зосередження уваги тільки на одному з елементів не зумовлює оптимізації системи. Це положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард – професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації IT & Т 1909 р. як статист і швидко піднявся службовими сходами. 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга "Функції керівника" (1938 р.) визнана класичною роботою в сфері теорії організації.

4. Барнард визначив формальну (цілеспрямовану) організацію та її складові, призначення, суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала його теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників.

Сутність ідей Ч. Барнарда дозволяється виразити такими положеннями:

– фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, змушують їх співробітничати, працювати групами, оскільки кооперація – це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;

– співпраця зумовлює виникнення систем, які діють узгоджено. Успішне функціонування таких систем залежить від результативності і властивої їм ефективності: результативність характеризує досягнення корпоративної мети, ефективність є наслідком індивідуальної продуктивності та означає досягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;

– окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, проте є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягненню корпоративної мети. Через те успіх організації залежить і від ступеня задоволеності її членів;

– організації дозволяється розподілити на два види: "формальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і координують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні", які означають сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загальної чи свідомо скоординованої мети;

– неформальна організація – це своєрідний самозахист індивідів перед експансією формальних організацій. До її головних функцій відносять комунікація, підтримка згуртованості, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і незалежності вибору. Формальна організація виникає у разі, коли є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним, згодні робити відповідний внесок до групових дій і мають загальну мету;

– кожна формальна організація охоплює такі елементи: а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спонукатимуть людей робити відповідний внесок у досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка спонукає членів групи погоджуватися з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;

– влада – це інформаційний зв'язок (команда), завдяки якому члени організації сприймають інформацію як інструмент управління їх діяльністю. Керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоби ними управляли. Через те справжнім носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він вирішує, виконувати чи не виконувати розпорядження зверху. Суб'єктивний елемент влади – її сприйняття працівниками, а об'єктивний – характер команди чи інформаційного зв'язку;

– функції адміністратора у формальній організації – підтримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване визначення мети (планування).

Ч. Барнард, як і Е. Мейо, був прихильником концепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Є певні потреби, які не може задовольнити сам індивід, через те він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організація просто допомагає індивідові досягти мети, якому він не може реалізувати іншим шляхом.

Дуглас Макгрегор (1906-1964 pp.) – один із найвідоміших теоретиків, що зробив значний внесок у розробку теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значуща робота – книга "Людська сторона підприємництва" (1960 р.). Спостерігаючи за взаєминами керівництва і персоналу, Макгрегор зробив висновок, що керівник поводиться з підлеглими згідно до особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник відносно підлеглих. У спрощеному варіанті даної системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традиційний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша – теорією У.

Згідно до теорії X керівник найчастіше виражає ставлення до підлеглих так:

– кожній людині властиве небажання працювати, через те вона прагне уникати витрат праці за будь-якої зручної нагоди;

– оскільки люди не бажають працювати, доцільно примушувати, контролювати, керувати ними чи погрожувати покаранням, коли вони не роблять достатніх зусиль для досягнення поставленої організацією мети;

– честолюбство властиве дуже небагатьом; такі люди прагнуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще бути відомими;

– понад усе люди бажають особистого спокою і потребують захисту.

Теорія У розглядає протилежну ситуацію, в якій субординація – це партнерство і становлення колективу відбувається в ідеальному середовищі. Вона охоплює такі положення:

– витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж природні, як і під час гри чи відпочинку, і в нормальних умовах людина не відмовляється від виконання тих чи інших обов'язків;

– погроза покаранням чи зовнішній контроль – не єдині засоби, що стимулюють досягнення поставленої організацією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і самоконтролю в досягненні цілей, до яких вони прихильні;

– досягання цілей виконує функцію винагороди, тобто залучення до діяльності організації передбачає, що нагорода за діяльність відповідатиме завданням. Винахідливість і творче начало дуже поширені серед населення, проте в умовах високорозвинених технологій вони часто залишаються непоміченими.

Згідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X – це управління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В такому разі людина – це об'єкт владного впливу. Теорія У, навпаки, заснована на принципі інтеграції чи створення умов, за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи енергію у відповідне русло.

Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень спонукала менеджерів і авторів у сфері теорії організації уважно розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога ліпше?

← Предыдущая страница | Следующая страница →