Поделиться Поделиться

Задоволення потреби жінок та інших менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку

В організаціях особливу увагу в планах розвитку персоналу варто приділяти розв'язанню соціальних проблем жінок. Зокрема, відносно дотримання чинного законодавства про працю жінок, надання їм широких можливостей у підвищенні рівня освіти й професійної підготовки. Це дає змогу жінкам більш цілеспрямовано планувати трудову кар'єру, підвищувати рівень своєї суспільної активності.

Рекомендація МОП про розвиток людських ресурсів (NISO) передбачає забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків у професійній підготовці та працевлаштуванні. Заходи з розвитку людських ресурсів мають функціонувати як єдине ціле з економічними і культурними заходами, вжитими урядами для поліпшення умов працевлаштування жінок [10, с. 19].

Законом України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" забезпечено жінкам і чоловікам рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищені кваліфікації та перепідготовці [11, с. 10]. Через те жінкам в організації потрібно створювати рівний доступ до всіх рівнів освіти та професійної підготовки, а також сприяти особистому розвитку і плануванню трудової кар'єри. Варто надавати належну медичну допомогу й інші послуги таким чином, щоби жінки із сімейними обов'язками, які перебували у відпустці у зв'язку з вагітністю, пологами й доглядом за дитиною, швидше проходили виробничу адаптацію на робочому місці.

Зайняті і незайняті жінки досить активно використовують наявні можливості відносно свого працевлаштування та планування трудової кар'єри. Незайняті жінки беруть участь у заходах із соціального захисту населення, зокрема проходять навчання за направленнями державної служби зайнятості. Однак рівень зайнятості жінок віком 15–64 років в Україні залишається нижчим порівняно з більшістю країн Європейського Союзу.

Водночас досягнення високого рівня зайнятості жінок, залучення їх до безперервного корпоративного навчання в країнах з розвинутою ринковою економікою сприяло через те, що освітні та професійні інтереси жінок, планування трудової кар'єри та активна участь у громадському житті суспільства стали конкурувати з орієнтацією на дітонародження, що зумовило значне поширення самотності серед населення, малодітності й бездітності, істотне зниження показника народжуваності.

Наприклад, у Німеччині 40 % працюючих жінок не народжують дітей. На запитання, через що вони надають перевагу – кар'єрі чи народженню дитини, вони відповідають, що обирають кар'єру [12, с. 13]. В Японії жінки відмовляються проміняти кар'єру на "кайдани" сімейного життя. Навіть в ісламському Ірані дехто з них обирає освіту замість заміжжя [13,66]. Буває й таке, що жінка, зробивши кар'єру, хоче народити в 40 років. Та в цьому віці ймовірність настання вагітності – 4–10 %, адже починаються фізіологічні етапи старіння [14, с. 17].

Охоплення жінок професійним навчанням на виробництві в Україні має стійку тенденцію до зниження, що зумовило зменшення їх питомої ваги у загальній чисельності тих, хто набув нової професії. Водночас частка жінок у загальній чисельності тих, хто підвищив кваліфікацію, за останні роки не зазнала істотних змін і стабілізувалася на рівні 43–45 % (табл. 13.1).

Таблиця 13.1

ПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ЖІНОК В УКРАЇНІ (2000–2013 pp.) *

Ознака

2000

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Навчено нових професій, тис. жінок

79,6

83,1

76,8

80,7

77,3

54,5

52,5

55,4

47,8

43,2

У відсотках до загальної чисельності тих, хто був навчений нових професій

29,3

26,2

25,4

26,0

26,6

26,2

24,2

24,1

21.9

21,9

Підвищення кваліфікації, тис. жінок

389,5

407,4

412,6

439,0

437,7

401,3

410,7

424,8

443,0

456,6

У відсотках до загальної чисельності тих, хто підвищив кваліфікацію

45,5

41,7

41,5

41,0

42,8

45,1

43,5

43,4

43,6

44,7

* Розраховано за даними державного статистичного спостереження за формою № б-ПВ "Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання" за 2000–2013 pp.

Переважання чоловіків серед тих, хто навчається на виробництві, пояснюється тим, що чоловіки через наявність вільного часу мають більше можливостей для навчання, ніж жінки. Зайнятість жінок та їх розвиток в організації має забезпечити оптимальний режим праці жінок такою мірою, щоби вони мали можливість справлятися з обов'язками працівниці й матері, поєднувати роботу у сфері виробництва та домашнього господарства.

Однак поєднання цих обов'язків у жінки ускладнюється у зв'язку з народженням дитини, погіршенням стану її здоров'я та ін. Коли для чоловіка створення сім'ї, народження дитини є вагомими стимулами для професійного розвитку, більш серйозного ставлення до планування трудової кар'єри, то для працюючих жінок це зазвичай означає зниження трудової активності, послаблення їхньої уваги до свого навчання на виробництві. Жінки починають зосереджуватися на інтересах родини, вихованні дітей. Через те важливо створити зручні для жінок форми організації праці, підвищити їх зацікавленість у навчанні, оскільки вони, перебуваючи у трирічній відпустці з догляду за дитиною, втрачають велику частку своєї компетентності.

Суміщення жінкою обов'язків працівниці та матері змушує її тимчасово переривати трудову діяльність в організації. Своєю чергою, роботодавці через зростання ризику того, що інвестиції в навчання не окупляться, а також через ряд інших причин більш схильні направляти на підвищення кваліфікації саме чоловіків як з професійно-технічною, так і з вищою освітою. За таких умов стримується підвищення рівня кваліфікації жінок чи проходження ними перепідготовки за виробничої потреби підприємства.

Розв'язання проблеми забезпечення цілеспрямованого розвитку жінок на виробництві передбачає формування в організації сприятливих умов для адаптації до трудового життя, підвищення кваліфікації чи проходження перепідготовки для жінок, які вийшли на роботу з відпустки з догляду за дитиною, розвиток комплексів "дитячий садок – школа", репродуктивно орієнтованого житлового кредитування, підвищення гнучкості системи навчання на підприємствах. Це дало б можливість поєднувати сімейні обов'язки з навчанням.

Додатково до форми навчання на підприємстві з відривом від виробництва доцільно організувати в навчальних закладах післядипломної освіти змішану форму підвищення кваліфікації жінок, що передбачала б самостійну підготовку слухачів як за заочною формою, так і навчання з відривом від виробництва в навчальному закладі тривалістю до двох тижнів. Зазначена форма підвищення кваліфікації важлива саме для працюючих жінок, які через соціально-психологічні особливості, наявність малолітніх дітей не можуть на тривалий час відриватися від сім'ї.

Перспективним напрямом навчання жінок на виробництві є дистанційна форма навчання та навчання за допомогою Інтернету. Нині щораз більше компаній починають використовувати для зайнятих жінок різні види дистанційного навчання: звичайні курси, телекурси, відеоконференції та курси, що проводяться за допомогою Інтернету. Застосування такої форми навчання особливо корисне тоді, коли працюючі жінки перебувають на далекій відстані від навчального центру. Дистанційне навчання дасть змогу жінкам, які мають малолітніх дітей, не їздити з місця роботи до навчальних закладів і не відриватися на тривалий час від сім'ї.

З метою підвищення зацікавленості підприємств у виділенні коштів на навчання працюючих жінок і протидії на цій основі тенденції зниження витрат роботодавців на перепідготовку жінок, які виходять з відпустки з догляду за дитиною, в Україні доцільно розробити більш дієвий механізм стимулювання роботодавців і жінок-працівниць для посилення їх зацікавленості в безперервному вдосконаленні своїх знань і вмінь. Важливу роль мають також відіграти наставництво та коучинг з метою допомоги жінкам адаптуватися до умов праці з боку більш компетентних співробітників.

У цьому зв'язку доцільно надати право на отримання ваучера для перепідготовки чи підвищення кваліфікації жінок і чоловіків, які виховують дитину віком до трьох років. У ряді випадків варто надати можливість жінкам безкоштовно за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття проходити перепідготовку чи підвищення кваліфікації під час трирічної відпустки з догляду за дитиною.

Результатом недостатньо високого рівня планування трудової кар'єри жінок з вищою освітою порівняно з чоловіками є відносно низька їх питома вага серед загальної чисельності керівників вищого рівнів управління в організаціях і органах державного управління. Так, в Україні станом на 31 грудня 2013 р. частка жінок серед керівників державної служби, які мали посаду першої категорії, становила 16,7 %, тоді як серед керівників за посадами другої категорії – 31,9 %, третьої – 42,8 %, четвертої – 53,3 %, п'ятої – 67,0 %, а шостої категорії– 73,3 % [15, с. 101].

Така ситуація пояснюється тим, що праця керівника вищого рівня управління пов'язана з більшою тривалістю й напруженістю робочого дня, потребою виходити на роботу у вихідні чи святкові дні. Водночас у жінок тривалість вільного часу на 1-2 години на добу менша, ніж у чоловіків. Жінки, які мають двох дітей, на навчання й підвищення кваліфікації витрачають утричі менше часу, ніж жінки без дітей чи жінки з однією дитиною [16, с. 106].

Через те швидке просування по службі на підприємствах спостерігається саме серед чоловіків і бездітних жінок. За винятком того, в організаціях, зокрема на державній службі, також не приділяють належної уваги навчанню жінок, які мають дітей, плануванню їх кар'єри, висуванню до резерву керівників та призначенню на керівні посади. Для подолання цих недоліків Законом України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" установлено, що формування кадрового резерву для заміщення посад державних службовців і посад в органах місцевого самоврядування, просування їх по службі здійснюється із забезпеченням рівних прав і можливостей для жінок і чоловіків.

За таких умов розширення обсягів навчання жінок на виробництві, удосконалення підбору й розстановки керівних кадрів, підвищення рівня організації їх праці, полегшення умов побуту дадуть змогу дещо збільшити кількість жінок на керівних посадах вищого рівня управління в організаціях і на державній службі зокрема.

Удосконалення планування соціального розвитку персоналу в організації має сприяти досягненню фактичного рівноправ'я поміж чоловіками та жінками й забезпеченню на цій основі подальшого розвитку працюючих жінок, послабленню суперечностей поміж зайнятістю жінок, Їхніми освітніми і професійними інтересами, плануванням трудової кар'єри з орієнтацією на дітонародження.

Під час планування соціального розвитку персоналу варто розробляти заходи відносно професійного розвитку працівників старше 45 років з метою запобігання передчасному звільненню їх з організації. Потребу розроблення таких заходів зумовлено сталою тенденцією погіршення демографічного складу працюючих, зростанням питомої ваги працівників передпенсійного та пенсійного віку в загальній чисельності персоналу організацій, проведенням пенсійної реформи.

Пенсійна реформа в Україні передбачила поступове, починаючи з 2011 року, підвищення пенсійного віку при виході на пенсію для жінок до 60 років і для деяких категорій зайнятих чоловіків до 62 років [17]. Після вирівнювання цього віку для обох статей відбуватиметься подальше збільшення пенсійного віку при виході на пенсію як для чоловіків, так і для жінок. Пенсійна реформа передбачила також збільшення страхового стажу, необхідного працівникам обох статей для виходу на пенсію.

За таких умов важливого значення набуває проблема соціального захисту, підвищення рівня конкурентоспроможності осіб старше 45 років на ринку праці та ринку освітніх послуг, створення належної нормативно-правової бази відносно їх навчання. Ця проблема останнім часом загострилася внаслідок поширення дискримінації відносно старших вікових груп населення під час приймання їх на роботу, навчання працівників старше 45 років.

Серед роботодавців поширене упереджене ставлення до зазначеної групи персоналу. Вони вважають, що внаслідок очікуваного відносно короткого терміну трудової діяльності працівників старше 45 років, особливо передпенсійного віку, вкладання коштів у підвищення їх кваліфікації недоцільне. Через те, направляючи працівників на навчання, роботодавці схильні надавати перевагу особам у більш молодому працездатному віці.

На думку роботодавців і співробітників служб персоналу, працівники більш молодших груп, які відносно недавно закінчили навчальні заклади, проте вже мають досвід роботи в організації, краще сприймають інновації та схильні до запровадження змін, досконаліше володіють інформаційно-комунікативними технологіями, швидше виконують виробничі завдання, мають гарні перспективи стосовно свого подальшого професійно-кваліфікаційного просування і кар'єрного зростання.

Однак в умовах швидкого старіння знань і досить короткого терміну окупності коштів, вкладених у перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійний розвиток працівників старших вікових груп виявляється рентабельним. За винятком того, вікова група персоналу старше 45 років відрізняється від інших груп дисциплінованістю, нижчим рівнем плинності кадрів і більш високою лояльністю до організації. їм властиві такі риси, як пунктуальність, надійність і стабільність. Це робить вигідним їх навчання з підвищення кваліфікації для роботодавця.

Система навчання працівників старше 45 років, яким дедалі важче проходити підвищення кваліфікації та перепідготовку, повинна мати більш гуманний характер. Для підвищення ефективності навчання працівників старше 45 років, особливо в передпенсійному віці, доцільно ширше використовувати у навчальному процесі новітні досягнення андрагогіки з метою повнішого врахування психофізіологічних особливостей і соціальних потреб даної вікової групи дорослого населення.

У плані соціального розвитку персоналу організації важливе місце мають також посідати заходи з професійної реабілітації інвалідів. Законом України "Про реабілітацію в Україні" визначено, що професійна реабілітація передбачає відновлення знижених чи втрачених професійних функцій, відбір професії та адаптація до неї інваліда, дитини-інваліда, поновлення трудової діяльності інваліда в колишній чи новій професії [18, с. 10].

Метою професійної реабілітації інвалідів є створення сприятливих соціально- економічних, медичних, психологічних, педагогічних, організаційних і правових умов та гарантій для реалізації права інвалідів на профорієнтацію, освіту, професійну підготовку. Вона сприяє добровільній праці інвалідів згідно до їхніх можливостей, посиленню їх соціального захисту від бідності й безробіття.

Професійна реабілітація включає заходи із забезпечення зайнятості інвалідів, експертизи потенційних професійних здібностей, професійної орієнтації, професійної підготовки, підготовки робочого місця, професійно-виробничої адаптації, раціонального працевлаштування, динамічного контролю за раціональністю працевлаштування та успішністю професійно-виробничої адаптації.

Підготовка чи перепідготовка інвалідів здійснюється з урахуванням медичних показань і протипоказань для подальшої трудової діяльності. Вибір форм і методів підготовки провадиться згідно з висновками медико-соціальної експертизи. Експертиза професійної придатності повнолітніх інвалідів здійснюється медико-соціальними експертними комісіями. Рішення цих комісій є обов'язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, реабілітаційними установами незалежно від відомчої підпорядкованості, типу й форми власності [18, с. 4].

Провідним закладом з реалізації завдань професійної реабілітації інвалідів є державна соціальна установа – Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів Мінсоцполітики України. Тут навчають з таких робітничих професій, як оператор комп'ютерного набору, секретар керівника, соціальний робітник, вишивальниця, швачка, бджоляр, перукар, слюсар з ремонту автомобілів, взуттьовик з ремонту взуття тощо. Після закінчення навчання видається свідоцтво державного зразка про присвоєння робітничої професії.

Професійно-технічна підготовка інвалідів здійснюється також за модульними навчальними програмами, розробленими і переданими Проектом ПРООН/ МОП "Впровадження гнучких програм професійного навчання для безробітних". Центр надає можливість пройти безоплатно, за державні кошти, професійну реабілітацію та соціальну інтеграцію у суспільство людей з обмеженими фізичними можливостями. Направлення осіб з інвалідністю до Центру здійснюють регіональні органи праці та соціального захисту населення за поданням місцевих органів праці та соціального захисту населення, яким інваліди подають заяви та відповідні документи [19].

Заходи з професійної реабілітації інвалідів сприяють їх працевлаштуванню та виробничій адаптації в трудовому колективі організації. Однак соціальний розвиток інвалідів стримує нерозвиненість інклюзивної та дистанційної освіти, недостатність фінансово-економічних та соціально-психологічних стимулів для роботодавців відносно професійної реабілітації осіб з обмеженими фізичними можливостями, невелика кількість професій, за якими здійснюється навчання інвалідів.

← Предыдущая страница | Следующая страница →