Поделиться Поделиться

Виды и формы внутренней социальной ответственности

С точки зрения структуры социальных инвестиций, связанных с реализацией на практике концепции КСО организации, они могут быть направлены как внутрь организации, так и во внешнюю среду. В зависимости от этого социальные инвестиции могут быть внутренними или внешними.

КСО в соответствии с направленностью связанных с ней инвестиций также делят на внутреннюю и внешнюю.

КСО, реализуемая с помощью инвестиций, которые направлены во внешнюю среду организации, называется внешней.

КСО, реализуемая с помощью инвестиций, которые направлены внутрь организации, называется внутренней.

Социальные инвестиции в данном случае понимаются как материальные, технологические, управленческие, финансовые и иные ресурсы компании, направляемые на реализацию корпоративных социальных программ, осуществление которых в стратегическом отношении предполагает получение компанией определенного экономического эффекта.

Внутренняя КСО проявляется в отношениях собственников и руководства с работниками организации. При этом имеется в виду не только базовый уровень ответственности-определяемый законодательством, то есть, строго говоря, правовая или юридическая ответственность, но и в большей степени дополнительный добровольный отклик организации на социальные проблемы, возникающие у ее работников.

К мерам внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести деятельность организации, осуществляемую в следующих направлениях:

1) меры социальной защиты сотрудников организации;

2) развитие человеческого капитала организации;

З) выявление и учет интересов работников организации при принятии важных управленческих решений;

4) проведение социально ответственной реструктуризации.

К первому направлению - мерам социальной защиты сотрудников организации - можно отнести следующие конкретные ее виды:

ликвидацию всяческой дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении;

меры по обеспечению защиты жизни и здоровья работников, а также оказание помощи работникам в критических ситуациях. При этом следует отметить, что до разработки концепции КСО вопрос рассматривался более узко, речь шла только о безопасности труда. Сейчас вопрос рассматривается гораздо шире и меры по обеспечению защиты жизни и здоровья работников считаются необходимыми в КСО. Ученые, исследующие ключевые тенденции последнего времени в области управления человеческим капиталом с учетом концепции КСО, отмечают следующую закономерность: те возможности организации, которые используются для мотивации сотрудников, позволяют ослабить различные негативные последствия нагрузки, приводящие к ухудшению здоровья;

- поддержание достойной заработной платы - стабильной и при этом социально значимой.

Второе направление - развитие человеческого капитала организации - происходит через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, что повышает конкурентоспособность работников, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места. Развитие человеческого капитала проводится в рамках стратегии развития персонала с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников. Кроме обучения и профессионального развития, может включать также применение мотивационных схем оплаты труда, поддержание внутренних коммуникаций в организации.

Третье направление КСО - система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании. Это направление включает выявление и учет интересов сотрудников при принятии важных управленческих решений. Подобный подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени - ответственное отношение к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации.

Четвертое направление - социально ответственная реструктуризация. Это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом.

в рамках каждого направления конкретная организация разрабатывает и осуществляет свой комплекс мероприятий, создавая большое количество внутренних видов КСО, применяемых на практике:

1) социальная защита персонала;

2) отсутствие дискриминации в практике найма на работу;

3) отсутствие дискриминации при карьерном продвижении;

4) обеспечение защиты жизни и здоровья работников, в том числе санаторно-курортное лечение для сотрудников;

5) достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда и меры социальной поддержки;

6) участие компании в ипотеке и жилищном строительстве для своих сотрудников, в том числе жилищное строительство на условиях софинансирования муниципальных бюджетов;

7) разработанная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;

8) обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения;

9) уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;

10) обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и др.;

11) участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей;

12) информационно-разъяснительная работа, связанная с возможностью получения выплат и льгот на основе социальных программ;

13) обучение и информирование работников в области социальной ответственности.

Этот список не является исчерпывающим, реальная практическая деятельность компаний в области КСО постоянно его дополняет.

Защита здоровья работников в современных условиях связана не только с созданием благоприятных условий труда, но и со стимулированием заинтересованности сотрудников в достижении целей организации.

Различные способы мотивации сотрудников позволяют ослабить многие негативные последствия нагрузки, приводящие к психосоматическим заболеваниям, эмоциональному напряжению выгоранию, а также депрессивным состояниям. Значит, различные мотивационные программы, внедряемые в организациях, также являются одним из видов внутренней КСО

В качестве важной задачи, стоящей перед работодателем, можно отметить распространение идей корпоративной ответственности среди сотрудников и привлечение персонала к ее реализации на практике. Становясь элементом корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций, эта концепция создает предпосылки для более успешного решения вопросов, находящихся в ведении менеджеров по управлению персоналом.

Принимая решения о конкретной программе КСО, менеджеры должны ориентироваться на стоящие перед организацией цели, а не на свои личные персональные интересы или убеждения. Введение

Корпоративная социальная ответственность(КСО), также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности— это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Деловая этика — эта форма искусства прикладной этики, которая рассматривает этические принципы и моральные или этические проблемы, которые могут возникнуть в деловой среде.

На все больше ориентированном на сознательность рынке XXI века растет спрос на более этичные бизнес-процессы и действия (известные как этицизм). Одновременно на промышленность оказывается давление для повышения деловой этики при помощи новых общественных инициатив и законов (например, более высокий дорожный налог в Великобритании на транспортные средства с высокими выбросами).

Деловая этика может быть как нормативной, так и описательной дисциплиной. В качестве корпоративной практики и специализации карьеры эта сфера, главным образом, нормативна. В научных кругах также используются описательные подходы. Диапазон и количество вопросов деловой этики отражают ту степень, в которой бизнес воспринимается как противоречащий неэкономическим социальным ценностям. Исторически интерес к деловой этике резко возрос в 1980-х и 1990-х, как в крупных корпорациях, так и в научном мире. Например, сегодня сайты большинства крупных корпораций подчеркивают приверженность развитию неэкономических социальных ценностей под разнообразными заголовками (например, кодексы этики, уставы социальной ответственности). В некоторых случаях, корпорации изменили свои основные ценности в свете соображений деловой этики (например, уклон BP в сторону экологии под лозунгом «помимо бензина»).

Термин КСО начал повсеместно использоваться в начале 1970-х годов, хотя эта аббревиатура встречалась редко. Термин «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны), то есть лица, на которые оказывает влияние деятельность организации, использовался для описания корпоративных собственников помимо акционеров примерно с 1989 г.

Примеры компаний использующих подход к КСО, который становится все более распространенным,— это проекты развития, учитывающие интересы местного сообщества, такие как участие фонда Shell (Shell Foundation) в развитии Цветочной долины (Flower Valley) в Южной Африке. Здесь они создали Центр раннего обучения (Early Learning Centre), чтобы помочь образованию детей из местного сообщества, а также обучению взрослых новым навыкам. Компания Marks & Spencer также демонстрирует активность в этом сообществе, создавая в сообществе торговую сеть, что обеспечивает регулярную справедливую торговлю. Часто альтернативный этому подход заключается в создании учебных заведений для взрослых, а также просветительных программ в области ВИЧ/СПИД. Большая часть этих проектов КСО создана в Африке. Более обычный подход к КСО — оказание помощи местным организациям и беднейшим слоям в развивающихся странах. Некоторым организациям не нравится этот подход, поскольку он не помогает повышать квалификацию местного населения, тогда как развитие с учетом интересов местного сообщества приводит к созданию более устойчивой среды.

Был разработан ряд руководств и стандартов отчетности, которые служат в качестве основных принципов социального учета, аудита и отчетности:

• Стандарт ответственности института AccountAbility (Институт Социальной и Этической отчетности) АА1000, основанный на принципе отчетности с тройным итогом (3BL) Джона Элкингтона (John Elkington);

• Учет связанной с устойчивостью системы отчетности;

• Руководство по отчетности по устойчивому развитию Глобальной инициативы по отчетности (англ.)русск.;

• Руководство по мониторингу Verite;

• Международный стандарт социальной ответственности SA8000;

• Сертификация (стандарт) например, для отелей — Green Key (www.green-key.org);

• Стандарт экологического управления ISO 14000;

• Глобальный договор ООН помогает компаниям отчитываться в формате Информации о ходе выполнения. Отчет о ходе выполнения описывает реализацию компанией десяти универсальных принципов Договора.

• Межправительственная рабочая группа экспертов по международным стандартам учета и отчетности ООН обеспечивает добровольное техническое руководство по показателям экономической эффективности, отчетности по корпоративной ответственности и раскрытии информации о корпоративном управлении.

Социальная ответственность бизнеса— ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.

Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.

Социальная ответственность бизнеса (СОБ)— это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.

Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации.

← Предыдущая страница | Следующая страница →