Поделиться Поделиться

Доплати та премії за кінцеві результати виробництва

У системах оплати праці, що використовують у сільському господарстві, важливе місце належить остаточному розрахунку з членами трудових колективів. Узагальнення практики господарювання в сільському господарстві країни доводить, що на роботах, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, чергуванням тощо, з високим рівнем фіксованої оплати остаточний розрахунок з працівниками дещо спрощений. Він зводиться, як правило, до преміювання виконавців за наперед визначеним нормативом наприкінці року. Водночас слід пам'ятати, що оплата за таких умов обмежена, оскільки вона робить систему стимулювання слабко пов'язаною з кінцевими результатами виробничої діяльності.

Гнучкішими в даному випадку є акордно-преміальна та відрядно- преміальна система оплати праці. Вони більшою мірою ставлять в залежність розмір річного заробітку працівників від ступеня виконання виробничого завдання, зростання урожайності сільськогосподарських культур, якості продукції тощо. Основними видами оплати праці при цьому виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата при використанні різних систем доповнюється натуральною оплатою. Згадані системи оплати праці є більш гнучкими і такими, що забезпечують в основному потреби господарств на досягнутому рівні їх розвитку.

При акордно-преміальній системі оплати праці, розцінки за продукцію встановлюють, як правило, для бригади чи ланки в цілому. При цьому тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок більшою мірою підвищується тим бригадам (ланкам), які досягай вищих показників урожайності сільськогосподарських культур, порівняно з іншими підрозділами господарства, району, зони. Коли на вирощуванні сільськогосподарських культур передбачена додаткова оплата за вирощену продукцію в межах нормованого завдання, розцінки за продукцію визначають, виходячи із суми фонду оплати праці по тарифу (без збільшення на суму доплати за продукцію).

Норму виробництва продукції і розмір підвищення тарифного фонду оплати праці (до 150%) слід встановлювати так, щоби розрахована на її основі розцінка не призводила до збільшення витрат на оплату праці з розрахунку на одиницю продукції в цілому по господарству, а також не допускала випереджаючого зростання оплати праці порівняно з підвищенням її продуктивності. Тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок за продукцію визначають по технологічних картах, складених по кожній культурі на основі запланованого обсягу робіт, встановлених норм виробітку і відповідних тарифних ставок. Тарифний фонд оплати праці бригаді, ланці встановлюється по технологічних картах на заплановану урожайність, передбачену при розрахунку норми виробництва продукції. Розцінки за продукцію дозволяється встановлювати на ряд років. При зміні технології вирощування, підвищенні рівня механізації, впровадженні нових більш урожайних сортів та гібридів а також при зміні інших умов - розцінки необхідно переглянути. Методику розрахунку розцінок за продукцію і нарахування оплати праці за продукцію наведено в наступному підрозділі.

Після завершення сільськогосподарських робіт (у через те числі і під урожай майбутнього року) з працівниками рослинницьких бригад проводять остаточний розрахунок за вироблену і оприбутковану продукцію по встановлених розцінках. Із суми заробітку, нарахованого за продукцію віднімають одержаний аванс і суму заробітку залучених осіб. Різниця становить суму доплати за продукцію, якому розподіляють поміж членами колективу. Загальноприйнято, що працівникам, залученим у рослинницькі підрозділи на виконання запланованих робіт з інших виробничих підрозділів та галузей господарства, нараховуються доплати за продукцію на ту частину заробітку, яка їм нарахована за роботи в даному підрозділі. В свою чергу дані доплати не виплачуються тимчасово залученим працівникам і поміж членами бригади не розподіляються.

Працівникам, які працюють на сімейному й особистому підряді, в через те числі особам, які працюють в інших підприємствах і організаціях та виконують роботи по договору у вільний від роботи час, встановлюються розцінки для оплати за продукцію, виплачуються доплати за продукцію і премії в порядку, передбаченому для постійних працівників.

За рішенням колективу доплату за продукцію дозволяється розподіляти поміж працівниками підрядних колективів із застосуванням (КТУ) коефіцієнта трудової участі, чи пропорційно нарахованому авансу, включаючи суму авансу за роботу під урожай майбутнього року.

Оплату за продукцію колективу рослинницької бригади проводять не по кожній культурі окремо, а в цілому по всіх закріплених за ним культурах. Суму оплати праці за продукцію, нараховану колективу по розцінках, як правило, не коригують на зміни в технології, що відбулися протягом року, порівняно з технологією передбаченою технологічною картою. При зміні структури посівних площ проти передбаченої в завданні бригади розрахунок оплати праці проводять згідно з розцінками, уточненими відразу після проведення посівної.

Проте у випадках, коли з незалежних від виробничого підрозділу причин, були виконані додаткові технологічні операції, чи відсутність в потребі їх виконання, суми заробітної плати на обсяги таких робіт при кінцевих розрахунках за продукцію коригуються.

На сучасному етапі, внаслідок розпаювання власності та землі працівники реформованих сільськогосподарських підприємств стали співвласниками засобів виробництва, а це означає, що створюються передумови для їх участі в розподілі прибутку від виробничої діяльності. Таким чином, сума доплати за продукцію та премій при остаточному розрахунку в сільськогосподарських підприємствах доповнюється часткою прибутку, виплаченого на дивіденди. Суть участі в прибутку полягає в через те, що окрема, наперед визначена частина чистого прибутку розподіляється поміж членами трудового колективу залежно від певних показників. У практиці виробничої діяльності розвинутих країн на дані цілі виділяється та частина прибутку, яка була досягнута за рахунок підвищення продуктивності праці, підвищення якості продукції тощо. За винятком того, частина власності підприємства приватизується шляхом акціонувания та відповідним нарахуванням дивідендів.

Звичайно, при впровадженні нових систем, які передбачають участь працівників у прибутку, слід зважати на низку проблем, що виникають при цьому. По-перше, це те, що на розмір прибутку впливає багато факторів, контролювати які більшість працівників господарства не в змозі. По-друге, пересічному працівникові господарства важко з'ясувати, яким чином його індивідуальні зусилля пов'язані із підвищенням прибутковості господарства. З цих причин сама по собі система участі працівника в прибутку не гарантує зворотного зв'язку поміж виробництвом та кінцевими результатами. Досвід показує, що в таких умовах доцільно запроваджувати участь працівників в прибутку на рівні внутрішньогосподарських виробничих підрозділів: бригад, кооперативів, малих підприємств тощо. Без відповідних керівних структур, без чіткого внутрішньогосподарського планування виробництва – безпосередні працівники взагалі не можуть брати участь в управлінні, а значить, не можуть знати, за рахунок чого дозволяється збільшити прибуток господарства.

За винятком того, об'єктивна оцінка особистого вкладу виконавця в кінцеві результати виробництва передбачає тісні контакти безпосереднього керівника з підлеглими, чітке визначення критеріїв і показників, за якими здійснюється стимулювання. Враховуючи зазначене, у реформованих господарствах намітилась чітка тенденція відносно оплати праці при остаточному розрахунку за схемою: доплата за продукцію-премії-дивіденди. За умов реформованих сільськогосподарських підприємств участь виробників у прибутку доцільно здійснювати вищеназваними шляхами. По-перше, сільські трудівники, члени господарств, отримали внаслідок розпаювань відповідний пай на власність, розмір якого залежить від трудової участі працівників за певний період. Цілком зрозуміло, що на такий пай конкретний член господарства повинен отримувати відповідний дивіденд на власність. По-друге, приріст прибутку, отриманого за рахунок поліпшення виробничої діяльності, розподіляється поміж безпосередніми виробниками.

Аналіз доводить, що переважна більшість сільськогосподарських підприємств при остаточному розрахунку з працівниками дотримується традиційних способів виплати. Основними системами оплати праці при цьому виступають акордно- та відрядно-преміальна системи, які поки що не використали всіх своїх можливостей.

При застосуванні акордно-преміальної системи поширення набуло преміювання за економію прямих витрат у розмірі до 70% одержаної економії. Позитивну роль відіграє преміювання за перевиконання завдань виробництва продукції, підвищення урожайності сільськогосподарських культур, збільшення виробництва кормів і їх якісних показників, виконання і перевиконання виробничих завдань, передбачених договором, підвищення якості продукції та інших показників. Для окремого підрозділу чи працівника не слід допускати чисельну номенклатуру показників преміювання.

У роботі сільськогосподарських підприємств набула певного поширення практика, коли передбачені діючими положеннями по оплаті праці кошти на оплату праці (тарифний фонд і доплата за продукцію), додаткова оплата за продукцію і високу якість робіт, а також премії - об'єднують для оплати Праціпрацівників за прогресивно зростаючою шкалою, при якій в міру покращення виробничих показників збільшується і розцінка за одиницю продукції. На думку спеціалістів і керівників господарств, при такому порядку оплати праці суттєво підвищується заінтересованість працівників у кінцевих результатах, система оплати праці в рослинництві стає простішою і дієвою. Оцінюючи різні варіанти остаточного розрахунку наприкінці року, слід зауважити, що за ринкових умов доцільніше використовувати оплату праці від валового доходу, адже така система дозволить певною мірою співвіднести витрати та доходи виробничих підрозділів.

Окрім грошової, велике значення для працівників сільського господарства має також і натуральна оплата, тобто частина заробітної плати, нарахованої в грошовому виразі може виплачуватися натурою. Натуроплата сільськогосподарською продукцією та продуктами її переробки мала і матиме на перспективу для селян суттєве значення, хоча б через наявність худоби та птиці в особистих господарствах. В процесі організації натуральної оплати важливо обумовити її розміри, умови та порядок видачі. У практиці сільськогосподарського виробництва господарства при визначенні розмірів натуральної оплати, як правило, виходять з наявних можливостей, враховуючи обсяги виробництва поточного року. Більшість підприємств при цьому дотримуються діючих рекомендацій і видають натуральну оплату за рекомендованими нормативами: до 15% валового збору зерна, до 20% соломи і т.д. Ціни, за якими продається продукція, найчастіше державні закупівельні, чи ж на рівні планової чи фактичної собівартості продукції. Практикується і безкоштовна видача, хоча за ринкових умов її доцільно використовувати як одноразову допомогу, а також для стимулювання виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

← Предыдущая страница | Следующая страница →