Поделиться Поделиться

Принципи та процедури оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу – досить складна як у методичному, так і в організаційному плані робота. Перш за завжди, потрібно зазначити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінювання персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З даної причини підприємства розробляють програму оцінювання чи користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.

Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінювання, ніж узагалі жодними. Адже найгірший вид оцінювання -її відсутність.

Оцінювання персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

• об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з урахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

оперативності – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність її проведення;

демократизму – участь членів колективу в оцінювання колег і підлеглих;

єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади; простота, чіткість і доступність процедури оцінювання, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінювання;

підтримки престижності оцінювання, за рахунок обов'язкового його використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її у практиці.

Оцінювання персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу.

В даний час існує два підходи оцінювання:

– оцінка кандидатів на вакантну посаду;

– періодична оцінка працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрями, які визначають зміст його процедури, а саме:

• аналіз анкетних даних;

• одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

• проведення співбесіди;

• випробуваний термін.

Поточна, періодичне оцінювання працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

– оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

– аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінювання передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

• розробка методики оцінювання (коли це доцільно, методику дозволяється купити) з урахуванням конкретних умов організації;

• визначення часу та місця проведення оцінювання;

• формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;

• встановлення процедури підбиття підсумків оцінювання;

• вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінювання;

• консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінювання.

Основною особою в оцінюванні персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника с визначальною при оцінюванні кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичного оцінювання узагальнюються: думка колег і працівників взаємопов'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Основним питанням будь-якої дійового оцінювання є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх дозволяється умовно згрупувати в три групи:

• результативність праці;

• професійна поведінка;

• особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки дозволяється керуватися двома цілями. Перша – визначити, як добре, чи погано, і через що працівники виконують свої функції та обов'язки. Така мета ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені та стабільні. Друга – визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності згідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.

Для того, щоби оцінювання була дійовою, а потреба в його проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці й особистими якостями працівників.

Оцінювання професійних якостей грунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.

Таке оцінювання передбачає визначення узгоджених та оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.

Лінійні керівники у – безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов'язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи.

Колеги – інтерв'ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі.

Клієнти – дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою.

Оцінювання професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати:

– оцінювання безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);

– оцінювання професійної підготовки (знань, умінь і навичок);

– оцінювання особистих якостей працівника;

– оцінювання (висновки) останньої атестації.

Оцінювання працівника безпосереднім керівником суб'єктивна. Інші види оцінювань рекомендують визначити за допомогою тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку й аналізу стану кадрів. У цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, за потреби, дозволяється зробити висновок відносно відповідності працівника вимогам робочого місця.

Таким чином, оцінювання персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів:

– оцінювання потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, здоров'я, рівня загальної культури;

– оцінювання індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість, складність і результати праці конкретного працівника;

– атестація кадрів – це комплексна оцінювання, яка враховує потенційний та індивідуальний вклад працівників у кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу є:

• моделі робочих місць персоналу;

• положення про атестацію;

• методика рейтингового оцінювання;

• правила внутрішнього трудового розпорядку;

• штатний розпис;

• особисті справи працівників;

• накази з кадрових питань;

• соціологічна анкета;

• психологічні тести.

Процедура оцінювання забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі. Процедуру оцінювання дозволяється класифікувати за декількома напрямами:

1) За об'єктами, які оцінюють діяльність: складність, ефективність, якість, відношення до них; досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний вклад у загальні підсумки організації; наявність у працівників тих чи інших особистих якостей, міри їх враженості й володіння ними.

2) За джерелами, на яких ґрунтується оцінювання:

– документи (автобіографія, характеристика, резюме), на основі яких дозволяється дати оцінку з ймовірністю, як вважають спеціалісти, 0,2;

– результати співбесід, інтерв'ю;

– дані загального і спеціального тестування;

– звіти про виконання виробничих завдань чи поведінки в специфічних ситуаціях;

– графологічна експертиза.

3) За способами проведення процедури оцінювання і вибору кращого чи гіршого показника.

4) За критеріями оцінювання.

5) За суб'єктами (претендент чи працюючий, члени спеціальної комісії, керівники, колеги чи самооцінка).

6) За мірою охоплення.

7) За періодами (за календарний рік, за час роботи І організації, на посаді).

Процедура оцінювання значною мірою залежить від її цілей і можливостей

одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки.

Вся робота відносно проведення оцінювання персоналу включає три складові: зміст оцінювання;методи оцінювання; процедуру оцінювання.

Для того, щоби оцінювання було дієвим, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, його потрібно проводити за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами й особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Таким чином, зміст оцінювання включає оцінювання особистих якостей працівника, його праці та її результатів. Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінювання; вимірювання величини того чи іншого елементу за допомогою конкретних показників.

Виявлення елементів (показників) змісту оцінювання, у свою чергу, включає: програму збирання інформації; методи збирання інформації; методи їх обробки та оформлення.

Одна з основних проблем оцінювання персоналу – це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі головні групи методів збирання інформації:

– вивчення документів та інших письмових джерел;

– бесіди й опитування;

– спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці – в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому. Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди – це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування – інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінювання інформації пов'язані з використанням системи балів і коефіцієнтів. Третьою складовою оцінювання персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінювання? Котрий порядок і періодичність оцінювання? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінювання, як їх доводять до працівників, як використовують? Організація оптимізує систему оцінювання персоналу через: універсальність системи оцінювання. Відділ кадрів розробляє єдину систему оцінювання для всієї організації і забезпечує їх застосування і розуміння у всіх підрозділах; встановлення стандартів і норм оцінювання; вибір методів оцінювання.

Створити систему оцінювання, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, через те на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінювання персоналу, кожна з яких має як позитивні, так і негативні сторони.

← Предыдущая страница | Следующая страница →